Recrutarea și Selecția Resurselor Umane

Introducere

Deşi managementul resurselor umane nu este un lucru nou pentru România, nevoia reconsiderării acestui domeniu s-a manifestat începând cu anul 1989, ceea ce a determinat apariţia a numeroase cercetări în domeniu. În prezent, tot mai mulţi manageri realizează că investiţia în resurse umană le poate aduce câştiguri substanţiale pe termen lung, cei care nu înţeleg acest lucru putând să părăsească piaţa. Principala explicaţie a acestui fenomen este determinată de faptul că managementul resurselor umane a devenit, într-un fel, coloana vertebrală a unei organizaţii moderne, tot mai multe organizaţii înţelegând avantajele pe care le pot obţine prin existenţa unei politici coerente de resurse umane.

Un management al resurselor umane, modern şi profesionist, se focalizează asupra angajaţilor în vederea reducerii posibilităţilor ca afacerile pe care le demarează să eşueze.

Existenţa unor programe complexe, propuse de o politică a resurselor umane coerentă, necesită un suport managerial consistent şi o viziune care să susţină întregul proces. În cadrul politicilor de resurse umane create pentru ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele, respectiv pentru a desfăşura o activitate eficientă, se distinge politica de asigurare cu resurse umane, astfel că selecţia este absolut necesară pentru o utilizare cât mai eficientă a resursei umane.

Eficienţa maximă în valorificarea resursei umane se obţine atunci când pregătirea, aptitudinile şi aşteptările omului se corelează cu cerinţele şi posibilităţile oferite de locul de muncă ocupat de acesta. Pe de altă parte, eficienţa maximă pentru firmă conduce la remunerarea şi stimularea materială a angajaţilor, care să-i avantajeze, posibilităţi de promovare profesională şi de dezvoltare a carierei pentru satisfacţii pe plan profesional.

Capitolul I. Managementul resurselor umane – abordări conceptuale

1. Funcţia de personal

Funcţia în cadrul firmei – defineşte totalitatea activităţilor relativ omogene, specializate, desfăşurate în vederea îndeplinirii unor obiective derivate, rezultate din obiectivele fundamentale.

În cadrul firmelor, funcţiile se grupează astfel:

• cercetare – dezvoltare;

• producţie;

• comercială;

• financiar – contabilă;

• de personal.

• informatică

Aceste funcţii se regăsesc în toate tipurile de firme; diferă însă proporţia şi intensitatea cu care acţionează.

Funcţia de personal cuprinde activităţile prin care se asigură resursele umane necesare realizării obiectivelor firmei, precum şi utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea competenţelor profesionale, soluţionarea problemelor salariale şi sociale.

Activităţile specifice acestei funcţii materializează latura umană a procesului managerial. Principalele activităţi pot fi grupate astfel:

A. activităţi de administrare a personalului, adică:

• recrutarea, selecţia şi încadrarea salariaţilor;

• evidenţa personalului;

• aprecierea şi promovarea angajaţilor;

• salarizarea.

B. activităţi de prestări de servicii de către firmă către angajaţi:

• pregătirea şi perfecţionarea profesională;

• asigurarea condiţiilor de igienă şi protecţie a muncii;

• protecţia socială.

C. . activităţi administrative, de secretariat şi protocol.

În realizarea acestor activităţi, managerul trebuie să asigure în permanenţă un echilibru între interesele angajaţilor, obiectivele şi rezultatele firmei, în vederea evitării stărilor conflictuale şi asigurării ataşamentului indivizilor faţă de organizaţie.

Obiectivul principal al funcţiei de personal constă în realizarea unor relaţii interpersonale armonioase, care să conducă atât la maximizarea eficienţei economice a firmei, cât şi a bunăstării individuale.

La îndeplinirea acestui obiectiv trebuie să contribuie nu numai specialişti din compartimentul “Personal”, ci şi persoanele cu funcţii de conducere de la toate nivelele ierarhice.