Recrutarea și Selecția Resurselor Umane

Recrutarea si selectia resurselor umane

Asigurarea necesarului de personal este un proces deosebit de important tinand seama nu numai de faptul ca resursa umana este o resursa cheie a oricarei organizatii, ci si de efectele unor posibile greseli initiale facute in recrutarea personalului

In ceea ce priveste responsabilitatea pentru recrutare si selectie, aceasta este impartita intre managerul resurselor umane si compartimentul de personal. Acesta trebuie sa fie capabil sa informeze, sa sfatuiasca managerul in legatura cu cele mai potrivite si moderne tehnici si practici ale domeniului, pentru adoptarea deciziilor referitoare la personal.

Una dintre cele mai importante etape din procesul de elaborare si planificare a resurselor umane este recrutarea. Recrutarea reprezinta un proces complex al carui obiectiv principal este identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati pentru ocuparea posturilor vacante din cadrul unei organizatii. Ea presupune cautarea, identificarea, localizarea si atragerea candidatilor potentiali din care vor fi selectati cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei.

Putem considera recrutarea ca fiind un si process bidirectionat, intrucat presupune analizarea avantajelor si dezavantajelor in ceea ce priveste ocuparea unui loc vacant de munca atat de catre angajat cat si de catre angajator.

In urma unei analize succinte putem afirma ca recrutarea poate fi de urmatoarele tipuri:

1. Strategica- atunci cand corespunde unor nevoi strategice pentru un segment de candidati pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii;

2. Temporara-in cazul unor nevoi determinate la un moment dat de : demisii, serviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, prompvari, transferuri, detasari;

3. Sistematica/permanenta-pentru firmele mari;

4. Spontana-pentru firmele mici.

Este important de mentionat faptul ca atat factorii interni (imaginea, reputatia, prestigiul, organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitate pentru client, situatia economico-financiara a intreprinderii, preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala,de domeniul de activitate, de aspiratii diverse), cat si de factorii externi (conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca, calitatea modelelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de rectrutare) influenteaza in mod semnificativ intregul proces de recrutare.

Cele mai noi metode de recrutare

Odată cu noile tehnologii şi cu numărul tot mai mare de posibili candidaţi care folosesc internetul, reprezentanţii companiilor au început să îşi diversifice şi metodele de recrutare, pentru a ajunge mai uşor la "omul potrivit pentru job-ul potrivit" şi pentru a-şi reduce costurile. Aşa a apărut interviul pe Skype sau webinarul.

Oamenii sunt foarte activi în mediul online şi sunt îndrăgostiţi de noile tehnologii, iar companiile nu ezită să folosească asta în avantajul lor când trebuie să facă recrutări. Acest lucru a determinat dezvoltarea unor noi metode de căutare a persoanelor care ar putea ocupa posturile vacante din companii, precum interviul prin Skype, webinarul sau video interviul la stand, la târgul de job-uri.

Toate aceste metode noi de recrutare se pot dovedi avantajoase, dar întreţin de multe ori o tendinţă de depersonalizare, din cauza utilizării mediului online în defavoarea întâlnirii faţă în faţă dintre angajator şi candidat.

Cele mai noi metode de recrutare sunt:

1. INTERVIUL PE SKYPE

Interviurile pe Skype sunt folosite în momentul în care recruiterului îi este dificil să se întâlnească direct cu cei care aplică pentru un job. Acesta este utilizat, în principal, ca etapă iniţială în procesul de recrutare în cazul companiilor din străinătate care caută personal în ţara noastră.Interviurile pe Skype sunt folosite în momentul în care recruiterului îi este dificil să se întâlnească direct cu cei care aplică pentru un job. Acesta este utilizat, în principal, ca etapă iniţială în procesul de recrutare în cazul companiilor din străinătate care caută personal în ţara noastră.

El îl poate scuti pe angajator de costuri precum deplasarea unui recruiter în altă ţară, întreţinerea acestuia pe perioada în care acesta caută candidaţii potriviţi, aducerea candidaţilor la sediul companiei din afara graniţelor şi acoperirea cheltuielilor lor de transport şi de cazare.

Spre exemplu, dacă o companie din Polonia vrea să angajeze zece persoane din România, ar trebui să îşi trimită recruiterul în ţara noastră, iar el să rămână aici câteva săptămâni, timp în care desfăşoară interviurile. Costurile pot ajunge să fie astfel foarte ridicate.