Recrutarea și selecția resurselor umane

CAPITOLUL I.

RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI – ACTIVITATE DE BAZA PRIVIND ASIGURAREA CU RESURSE UMANE

1. 1. Planificarea resurselor umane

Dupa opinia unor specialusti in domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, David J. Cherrington, asigurareaa cu personal a unei organizatii, numita de obicei angajare cuprinde mai multe activitati de baza, si anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.

Planificarea resurselor umane constă în procesul de determinare a nevoilor viitoare de resurse umane pentru planurile strategice ale organizaţiei şi în parcurgerea etapelor necesare pentru acoperirea acestor nevoi.

Specialiştii în resurse umane şi managerii departamentelor iau în calcul atât cererea, cât şi oferta de resurse umane, precum şi măsurile necesare pentru managementul resurselor umane pentru soluţionarea dezechilibrelor. Această planificare se bazează deseori pe analiza postului, pentru a înţelege natura acestuia.

Analiza postului constă în colectarea şi înregistrarea sistematică a informaţiilor privind specializarea unui post, principalele sarcini, condiţiile în care se realizează, contactele cu ceilalţi, cunoştinţele, abilităţile şi aptitudinile necesare pentru prestarea eficientă a muncii.

Informaţiile necesare pentru analiză pot fi colectate în diferite moduri: observarea directă a angajaţilor la locul de muncă, interviuri cu angajaţii şi cu superiorii acestora, întocmirea de către angajaţi a unor jurnale de lucru, distribuirea spre completare a unor chestionare către angajaţi şi superiorii acestora.

Rezultatele analizei se utilizează pentru redactarea descrierii postului. Descrierea postului este o expunere a sarcinilor, condiţiilor de lucru şi a altor cerinţe specifice postului respectiv. Descrierea postului este deseori însoţită de fişa postului.

Fişa postului se referă la aptitudinile, abilităţile, studiile, experienţa în muncă, necesare pentru a ocupa un anumit post. Formularele pentru descrierea postului şi fişa postului diferă de la o organizaţie la alta.

Informaţiile conţinute de acestea sunt necesare pentru activităţi care impun o bună cunoaştere a postului şi a calificărilor necesare pentru a ocupa postul. Asemenea activităţi sunt: planificarea resurselor umane, recrutarea, selecţia şi evaluarea performanţei.

Un aspect important al planificării resurselor umane este evaluarea cererii de forţă de muncă. Această evaluare presupune luarea în calcul a principalilor factori care afectează cererea şi utilizarea metodelor de previziune a acesteia.

Cererea de forţă de muncă este influenţată de mediul organizaţional intern sau extern. De exemplu: evoluţia economică poate modifica cererea pentru un anumit produs sau serviciu, afectând astfel nevoia pentru anumite tipuri de angajaţi.

Pe lângă factorii de mediu, cererea de forţă de muncă poate fi afectată şi de schimbarea obiectivelor organizaţiei. De asemenea, diminuarea forţei de muncă ca urmare a pensionărilor, demisiilor, deceselor sau concedierilor, are deseori ca rezultat creşterea nevoii de forţă de muncă.

Pentru a previziona cererea de forţă de muncă se folosesc o serie de tehnici de bază.

Previziunea logică se bazează pe opiniile persoanelor în cunoştinţă de cauză, mai ales ale managerilor de departament care sunt în măsură să facă estimări în legătură cu necesităţile viitoare privind diferite categorii de angajaţi.

Previziunea cantitativă se bazează pe date numerice şi pe modele matematice.

Previziunea calitativă sau tehnologică are ca scop principal previziunea evoluţiei pe termen lung a tehnologiei şi a altor aspecte importante ale economiei.

Cererea este doar un termen al ecuaţiei care stabileşte dacă organizaţia dispune de suficiente resurse umane pentru a opera eficient. Pentru evaluarea celuilalt termen: oferta, specialiştii din domeniul resurselor umane iau în consideraţie atât oferta de forţă de muncă internă cât şi pe cea externă.