Recrutarea și selecția resurselor umane la SC Carpați Travel SRL

Introducere:

Am ales aceasta tema deoarece se acorda o atentie deosebita selectiei si recrutarii personalului.Consider ca Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.Recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei de la factorul material catre resursa umana.. Astfel s-a ajuns la concluzia ca individul este o organizatie, mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, tinand cont de o seama de caracteristici ce scapa calculului economic. Scopul activitatilor de recrutare si selectie este de obtine necesarul numeric si calitativ de angajati pentru satisfacerea nevoilor de forta de munca ale organizatiei, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente. Asigurarea acestui necesar de personal este un proces deosebit de important care trebuie sa tina cont nu numai de faptul ca resursa umana este o resursa cheie a organizatiei, ci si de efectele unor posibile greseli initiale facute in recrutarea personalului.

Angajarea este una dintre cele mai importante laturi.Angajarea oricarei persoane sa se faca in acord cu legislatie in vigoare in acest domeniu. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca ce tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor si clauzelor contractuale trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. Angajatul trebuie sa primeasca o instiintare in care sa precizeze salariul brut, cel net, sporuri, impozite etc. organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare legislatiei in vigoare privind nivelul noxelor, ventilatiei, iluminat, echipament de protectie.

Integrarea socio-profesionala reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colectivului in cadrul caruia lucreaza ,de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapida si eficace, noul angajat trebuie sa primeasca atat informatii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat in contextul socio-economic, facilitatile oferite personalului cat si informatii referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta face parte ,sarcinile, componentele, responsabilitatile, conditia de lucru, criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul asteptat, persoana cu care va colabora, etc. in acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de intampinare care sa recunoasca toate informatiile utile, precum si de asemenea unui mentor care sa-l ajute pe noul angajat atat in munca sa cat si in cadrul relational cu colegii si superiorii rapid izolat de colectivitate, atragandu-si adversitatea celorlalti.

Evaluarea procedurilor de selecite va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce ar putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor celor care se alatura unei institutii publice, nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionati Totusi pare prudent sa revedem procedurile de selectie din punc de vedere al performantelor celor care au fost alesi. O persoana ale carei performante sunt proaste poate sa fi fost cea mai buna din lotul de candidati Deasemeni poate aparea si problema aprecierii oamenilor in functie de contribuita lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau in functie de contributia lor pe termen lung la dinamica institutiei.

Revederea sistematica a metodelor de selectie, desi nu pot da solutii miraculoase, poate releva slabiciunile ce pot fi corectate in viitor. Unul din avantajele interviurilor de plecare este acela ca, in special functionarii de personal, pot aprecia daca tipul de persoane care pleaca indica slabiciuni in procedura de selectie

1 RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1.1 DEFINIREA RECRUTARII

Asigurarea si dezvoltarea unor resurse umane de calitate incepe cu atragerea oamenilor potriviti pentru munci in cadrul organizatiei. Succesul in aceasta prima etapa poate insemna succesul intregii operatiuni; esecul poate fi un dezastru. Recrutarea resurselor umane este activitatea permanenta de identificare si atragere in timp util a unor cadidati ce ideplinesc conditiile necesare pentru posturile existente sau pentru cele de perspective

S-ar putea spune ca Managmentul Resurselor Umane nu reprezinta un lucru nou pentru organizatiile de toate tipurile din Romania. Privita ca o consecinta directa a unei duble tendinte, tematica abordata de problematica resurselor umane devine din ce in ce mai complexa si mai diversificata. In momentul angajarii intr-o organizatie, fiecare persoana dobandeste o pozitie in interiorul acesteaia, adica un statut.Aceasta secventa este una deosebit de importanta in economia modului in care persoana respectiva se va integra la noul loc de munca, si implicit, vizeaza eficienta sa in postul respectiv. Recrutarea resurselor umane este activitatea permanenta de identificare si atragere in timp util a unor candidati ce indeplinesc conditiile necesare pentru ocuparea posturilor existente sau pentru cele de perspectiva.

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile în general si firmele în special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:

• identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor nou create sau vacante;

• identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

• respectarea legislatiei în domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

In functie de complexitatea actiunii si domeniile de aplicare, recrutarea se diferentiaza in doua tipuri:

• Recrutarea generala, se realizeaza prin metode simple, uzuale: anunturi in presa, radio, in televiziune. Acest tip de recrutare se utilizeaza in special pentru recrutarea personalului calificat pentru activitati mai putin complexe cat si pentru recrutarea personalului pentru munci necalificate;

• Recrutarea specializata, se utilizeaza la recrutarea personalui cu inalta calificare sau pentru functiile de conducere. Ea necesita o perioada de cautare mai indelungata si o atentie maxima; de aceea, de regula, se deruleaza sub indrumarea conducerii de varf a organizatiei.

Sursele de recrutare investigate pot fi: intreprinderi cu traditie care recurg la reduceri de personal, universitati, alte insitutii de invatamant

1.2 RECRUTAREA - ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL

Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reîncadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.

Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii.Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas în procesul de selectie al acestuia. Obiectivul activitatii de recrutare consta în identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel încât cei care îndeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia.

Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii, datorita faptului ca rezultatele de baza ale acestor activitati sunt esentiale în procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât si la calitatile viitorului detinator al acestuia.