Resurse umane în instituțiile publice și influența lor asupra organizării structurale

I. Tema lucrarii de cercetare stiintifica

Cercetarea stiintifica are ca tema “Resurse umane in institutiile publice si influenta lor asupra organizarii structurale”

II. Obiectivul cercetarii

Obiectivul lucrarii urmareste analiza proceselor de recrutare si selectie in cadrul institutiilor publice si importanta acestora in obtinerea efectivul necesar de angajati, de calitatea necesara, pentru a satisface necesarul de resurse umane al institutiei.

III. Prezentarea temei de cercetare

III.1 Recrutarea candidatilor

Recrutarea de personal este o activitate a departamentului de resurse umane. Acesta include un birou în care lucreaza persoane specializate în recrutare, interviuri sau diverse activitati de selectie. Rolul acestor persoane pentru întreaga organizatie este deosebit de important. Ele trebuie sa redacteze anunturile de recrutare, sa întretina relatii cu institutiile de învatamânt sau cu alte surse externe, sa raspunda cererilor de angajare ale candidatilor (interni sau externi); ele trebuie deci sa posede abilitati de comunicare si sa mentina imaginea firmei în procesul de recrutare-selectie.

Eforturile de recrutare sunt dependente de conditiile mediului intern al institutiei. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltarii resurselor umane si cu strategiile generale ale institutiei este o cerinta de baza. Dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi facuta fara o descriere si o specificare a posturilor vacante, conditii obligatorii pentru atragerea candidatilor potriviti. Importanta informatiilor oferite de analiza postului este si mai mare atunci când planul de resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; în aceasta situatie, descrierea sau redescrierea postului, ca si determinarea cerintelor necesare ocuparii lui reprezinta primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor informatii are ca efect ineficienta eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfacatoare).

Experienta precedenta a institutiei în domeniul recrutarii poate oferi, de asemenea, informatii importante. Dezvoltarea strategiei de recrutare se va baza pe informatiile referitoare la eforturile anterioare ale firmei, respective ce candidati au fost recrutati, ce metode de atragere au fost folosite, cum s-a desfasurat efectiv programul de recrutare.

Planurile strategice ale institutiei vor fi modificate daca nu vor putea fi atrase resursele umane necesare. Aceasta relatie demonstreaza natura dinamica a procesului de recrutare: pentru atingerea scopurilor institutiei, recrutarea trebuie sa schimbe influenta altor modificari din interiorul sau din afara organizatiei.

Cele trei etape ale recrutarii si selectiei sunt:

a) definirea cerintelor – intocmirea fiselor si specificatiilor posturilor; stabilirea termenilor si conditiilor contractului de munca;

b) atragerea candidatilor – trecerea in revista si evaluarea unor surse alternative de candidati, din interiorul si exteriorul companiei, publicarea anuntului de angajare, utilizarea agentiilor si consultantilor de specialitate;

c) selectarea candidatilor – trierea cererilor de angajare, intervievarea, testarea, evaluarea candidatilor, centrele de evaluare, propunerea de angajare, optinerea referintelor; pregatirea contractelor de munca.

III.1.a) Definirea cerintelor

Numarul si categoriile de persoane necesare trebuie specificate in procesul de recrutare care deriva din planul de resurse umane. De asemenea, se fac cereri de inlocuire sau de ocupare a unor posturi noi, iar aceste cereri trebuie verificate pentru a avea siguranta ca sunt justificate. Trebuie sa se verifice daca inlocuirea ceruta chiar este necesara sau daca specificatia gradului ori tipului de angajat este cea corecta. Cerintele referitoare la posturi se stabilesc prin descrierea postului si specificatia de personal. Aceste doua documente furnizeaza informatiile de baza necesare pentru a redacta anuntul de angajare, a informa agentiile sau consultantii de recrutare si a-i evalua pe candidate. Un profil de rol care sa enumere cerintele de competenta, aptitudini, studii si experienta, profesionala, furnizeaza criteriile pe baza carora trebui evaluati candidatii in cadrul interviului sau cu ajutorul testelor psihologice.