Satisfacția profesională la angajații din cadrul unei firme

Satisfactia profesionala. Definitie

Componenta comportamentala, reprezinta comportamentul angajatului sau mai precis, tendintele comportamentale indreptate asupra slujbei. Nivelul satisfactiei profesionale a unui angajat poate fi relevat de faptul ca el/ea incearca sa ajunga la munca la timp, munceste mult si intentioneaza sa ramana ca membru al organizatiei pentru mult timp. In comparatie cu componentele afective si cognitive ale satisfactiei, componenta comportamentala este rareori revelatoare deoarece atitudinile unei persoane nu sunt intotdeauna aceleasi cu comportamentul acesteia6. E posibil ca unui angajat sa nu-i placa slujba sa dar sa ramana acolo din considerente financiare.

Abordari teoretice ale satisfactiei profesionale

O mare parte din cercetarile care au studiat satisfactia profesionala a fost dedicata explicarii a cauzei nivelului de satisfactie al angajatilor. Intelegerea modului in care satisfactia profesionala ia forma, se dezvolta, este cu siguranta foarte important pentru psihologii organizationali, de asemenea este de interes practic pentru organizatii in incercarea lor de a influenta nivelul satisfactiei profesionale a angajatilor.

Exista trei abordari generale ale explicarii dezvoltarii satisfactiei profesionale:

• caracteristici ale slujbei

• procesarea informatiei sociale

• abordarile dispozitionale.

Abordarea axata pe caracteristicile slujbei considera ca satisfactia profesionala este determinata in primul rand de natura slujbei angajatilor sau de caracteristicile organizatiei in care lucreaza. Conform acestei perspective, angajatii isi evalueaza slujba si organizatia iar aceasta evaluare determina un anumit nivel de satisfactie. De-a lungul anilor, diferite modele au fost propuse pentru a explica modul precis in care satisfactia profesionala apare ca raspuns la conditiile slujbei. Intre aceste modele exista diferente dar toate se bazeaza pe ideea ca satisfactia profesionala este in mare parte determinata de comparatia angajatilor dintre ce le ofera slujba si ce ar dori ei sa le ofere. Pentru fiecare fateta a slujbei – salar, conditii de munca, supervizare – angajatii fac o evaluare a ceea ce ei primesc la un moment dat, aceste evaluari au o insemnatate doar in momentul in care sunt comparate cu ce crede un angajat ca ar trebui sa primeasca de la o fateta anume. Aceste perceptii sunt bazate pe un numar de factori: abilitatile angajatului, cantitatea de timp pe care ei trebuie sa o dedice muncii si disponibilitatea unui alt loc de munca pe piata. Daca angajatii percep ca ceea ce ei primesc in momentul actual este la nivelul sau peste nivelul a ce considera ca merita atunci sunt satisfacuti. Daca nu, atunci sunt evocate sentimente de insatisfactie. Un exemplu simplu a modului in care functioneaza acest model este urmatorul: un angajat primeste un salar de 1200 lei pe luna, daca el crede ca ar trebui sa primeasca 1000 lei pe luna atunci este satisfacut de salariu, pe de alta parte daca crede ca ar trebui sa primeasca 2000 de lei pe luna atunci va fi nesatisfacut de salariul actual.

Ideea ca satisfactia profesionala depinde de comparatia angajatului dintre ceea ce primeste si ce considera ca trebuie sa primeasca este rezonabila, totusi conform lui Locke(1976) aceasta este o simplificare deoarece nu ia in considerare faptul ca angajatii difera in importanta pe care ei o acorda diferitelor fatete ale muncii. Pentru angajat poate fi foarte important sa aiba o remuneratie care sa indeplineasca asteptarile; pentru altul, poate fi esential sa aiba o slujba care sa ii ofere oportunitatea unor sarcini provocatoare. Pentru a explica impactul acestor diferente in dezvoltarea satisfactiei profesionale, Locke a propus ceea ce va deveni cunoscut drept teoria afectului vizat. Premisa principala a teoriei este ca fatetele muncii sunt diferit privite de angajati in evaluarile lor ale satisfactiei muncii. De exemplu daca salariul este foarte important pentru un angajat, si el are o valoare apropiata de ceea ce este asteptat de la el atunci acesta va avea un puternic impact pozitiv in evaluarea generala a satisfactiei. In contrast, daca salariul are o importanta mica, faptul ca asteptarile sunt atinse sau nu in cazul acestuia va avea un impact minor asupra evaluarii generale. Abordarea caracteristicilor slujbei este puternic argumentata in psihologia organizationala. De asemenea o mare parte cercetarii empirice a subiectului sustine ideea ca caracteristicile slujbei si ale situatiilor de lucru sunt predictori robusti ai satisfactiei profesionale.

La sfarsitul anilor 70’ abordarea caracteristicilor slujbei a fost criticata de o noua teorie, teoria procesarii sociale a informatiei (Salancik & Pfeffer, 1977, 1978). Salancik si Pfeffer au criticat abordarea caracteristicilor slujbei din doua considerente. In primul rand ei au sustinut ca abordarea caracteristicilor slujbei este gresita deoarece considera caracteristicile slujbei drept componentele obiective ale mediului de munca, dar autorii considera slujbele drept “constructii `ociale” care exista in mintea angajatilor si nu sunt entitati obiective. In al doilea rand, ei au evidentiat faptul ca abordarea caracteristicilor slujbei era bazata pe ideea nevoii de satisfactie. Cei doi cercetatori au considerat problema ca fiind lipsei de dovezi care sa sustina utilitatea nevoilor in predictia deznodamantului angajatilor. Acestia au propus doua mecanisme primare in functie de care angajatii dezvolta sentimente de satisfactie sau insatisfactie. Unul dintre aceste mecanisme sustine ca angajatii privesc comportamentul retrospectiv si isi formeaza atitudini cum ar fi satisfactia profesionala pentru ai da un sens. Aceasta idee e bazata pe Teoria perceptiei de sine, care este o teorie socio-psihologica a formarii atitudinilor, cu un grad de generalitate mai ridicat. Astfel conform acestei teorii, un angajat care a lucrat timp de 30 de ani intr-o organizatie ajunge sa-si spuna “Am muncit aici pentru mult timp deci imi place slujba mea “.