Soluții informatice pentru dezvoltarea resurselor umane

Abstract:

Dezvoltarea resurselor umane are in vedere asigurarea unui personal competent pe piata muncii, prin valorificarea potentialului fiecarui individ, prin ocupare si formare continua, respectiv prin asigurarea oportunitatilor de dezvoltare profesionala, de actualizare a cunostintelor, de prefectionare si imbunatatire a competentelor, pentru a face fata dinamicii sociale, economice, politice, stiintifice si tehnologice.O forta de munca inalt calificata, cu un nivel de educatie ridicat, avand capacitatea de a se adapta noilor tehnologii si nevoilor in schimbare ale pietelor, este esentiala pentru o economie competitiva si dinamica. Mai mult, investitiile in capitalul uman vor completa si vor conferi sustenabilitate cresterii productivitatii pe termen lung.

Cuvinte cheie: mySAP HR (Human Resources), mySAP HCM (Human Capital Management), SAP Learning, SAP SEM(Strategic Enterprise Management), BSC (Balanced Score Card)

Introducere

Resursa umana se instituie actualmente, in era globarizarii dar si a celei de-a patra revolutie din istoria civilizatiei, revolutia informatica, in cea mai valoroasa avutie a unui teritoriu, a unui spatiu geographic dat. Ea poarta cu sine, fiind singura depozitara, cel mai important principiu al dezvoltarii si anume inovarea, fara de care competitivitatea actuala este de neconceput. Mai mult, ea se transforma si in principalul vector al difuziei inovarii intr-un teritoriu cat mai larg si mai complex structural si functional.

Rolul resurselor umane este clar si in ceea ce priveste implicarea lor in cresterea eficientei: “oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea oamenilor, initiativele si dezvoltarea lor contribuie active la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale”, posedand capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizarii celorlalte resurse.

Conducerea unei companii trebuie sa puna accent pe factor uman, sa asigure conditii favorabile de munca, sa ofere angajatilor posibilitatea de a se remarca si de a avansa in cariera in functie de realizarile lor. Preocuparea fata de nevoile angajatilor si maximizarea valorii lor sunt cele mai importante aspecte de care trebuie sa tina seama un bun manager.

Schimbarea este ceruta continuu pentru progresul firmei si al indivizilor. Angajatii se adapteaza la nou daca se fac investitii in intruirea si dezvoltarea capacitatii lor. Astfel organizatia trebuie sa asigure actualizarea continua a cunostintelor pentru a mentine performante la cote inalte.

Dezvoltarea resurselor umane este orientate mai mult pe cariera si mai putin pe post, ea formeaza potentialul de perspectiva si de adaptare a lui. Metode de intruire si dezvoltare sunt numeroase, fiecare avand avantajele si dezavantajele ei. Acestea include perfectionarea pe post, programe de perfectionare in institutiile de invatamant, cursuri de educatie, conferinte video etc. Noile abilitati, comportamente, atitudini ce dau eficienta organizatie sunt cateva dintre rezultatele acestui proces.

In practica exista o diferenta intre instruire si dezvoltare. Instruirea (training) este organizata de firma pentru a facilita angajatilor invatarea competentelor, comportamentelor si cunstintelor legate strict de post. Dezvoltarea inseamana invatarea competentelor managerial si profesionale necesare pentru posturile prezente si viitoare.

Invatarea este de fapt o schimbare cintinua a comportamentelor prin experiente directe sau indirect. Organizatia care investeste in invatare este aceea a caror angajati continua sa invete lucruri noi si sa utilizeze ceea ce invata prin imbunatatirea productivitatii si calitatii serviciilor.

Dezvoltarea strategică a resurselor umane se ocupă de asigurarea oportunităţilor de învaţare, dezvoltare sii instruire pentru angajaţi, menite să îmbunătăţească performanţele individuale, de echipă şi organizaţionale.Majoritatea proceselor de dezvoltare a resurselor umane sunt menite să asigure un mediu în care angajaţii să se simtă stimulaţi să înveţe şi să se perfecţioneze.Pe lângă programele tradiţionale de instruire, accentul cade astăzi pe promovarea învăţării organizaţionale de echipă şi la nivel individual. Principalul obiectiv este acela de a crea un mediu în care cunoaşterea să fie dezvoltată şi gestionată sistematic.

Filosofia dezvoltarii resurselor umane poate fi sintetizată în următoarele principii:

• dezvoltarea resurselor umane aduce o contribuţie substanţială la îndeplinirea cu succes o obiectivelor organizaţiei, investiţiile în acest domeniu fiind benefice pentru toate grupurile interesate de organizaţie.

• planurile şi programele dezvoltarii resurselor umane trebuie integrate în ansamblul strategiilor economice şi de resurse umane, pe care, de asemenea, trebuie să le susţină

• dezvoltarea resurselor umane trebuie să fie orientată spre performanţe, fiind astfel concepută încât să asigure nivelul specificat de creştere a performanţelor organizaţionale, funcţionale, de ecipă şi individuale, aducând o contribuţie majoră la profitabilitatea organizaţiei

• fiecare menbru al organizaţiei trebuie încurajat, oferindui-se posibilitatea de a învăţa, de a-şi dezvolta cunăştinţele şi aptitudinile la maxima capacitate.

• procesele de dezvoltare personală oferă un cadru pentru învăţarea individuală

• deşi recunoaştem necesitatea de a investi în învăţare şi de a asigura oportunităţile şi facilităţile de învăţare corespunzătoare, considerăm că responsabilitatea pentru dezvoltare revine în primul rând individului, sprijinit şi îndrumat de managerul său direct şi, după caz, de membrii departamentului de resurse umane.

Ţinând cont de importanţa învăţării în organizaţie prezentam mai departe cateva metode prin care organizatia poate influenta procesul de invatare a individului:

• să sporească provocarea pe care o constituie activitatea profesională prin modul de definire a postului şi prin crearea unui mediu adecvat învăţării la locul de muncă

• să dezvolte aptitudinilr managerilor, ale supervizorilor şi ale lucrătorilor, susţinând şi facilitând învăţarea

• să încurajeze învăţarea în echipă şi folosirea în comun a cunoştinţelor, incluzând aici dezvoltarea unor strategii de management al cunoştinţelor şi crearea unor “comunităţi de practică” manite să faciliteze învăţarea informală

• să creeze o cultură a învăţării – o cultură în care să se recunoască importanţa învăţării şi care să fie caracterizată de iniţiative pozitive din partea conducerii.