Strategia de schimbare organizațională

Conceptul de schimbare

Schimbare organizatorică sau managementul schimbarii

Schimbarea este un imperativ al lumii sociale şi economice iar în prezent aproape fiecare întreprindere resimte aceste presiuni. Managementul trebuie să asigure armonizarea funcţionării organizaţiei cu modificările mediului, adică să opereze alături de schimbare şi nu împotriva ei. Ceea ce ne interesează este cum poate face faţă managementul acestor provocări. Instrumentele şi metodele uzuale nu sunt suficiente pentru schimbările mai ample din organizaţie; nici chiar cele ale managementul de proiect nu sunt adecvate întotdeauna. Totuşi, managerii şi alţi agenţi ai schimbării nu sunt lipsiţi de mijloce de lucru; aşa cum vom arăta există suficiente modele ce descriu etapele de urmat pentru realizarea unui proces de schimbare.

Astăzi, turbulenţa mediului extern şi intern al organizaţiei conferă un context specific administrării afacerilor, caracterizat printre altele prin:

- accentuarea incertitudinii şi riscului: Datorită numărului mare de actori, este greu de prevăzut care vor fi consecinţele unor măsuri iniţiate de conducerile întreprinderilor. De aceea deciziile incumbă un risc mai accentuat şi sunt dificil de luat.

- efort sporit de analiză: Mediul turbulent este greu de înţeles fără o analiză atentă şi calificată. În special managerii care au un mod de gândire liniar şi preferă să vadă totul în alb şi negru, vor avea dificultăţi să înţeleagă nuanţele. De aceea este necesar să îşi sporească abilitatea de a opera în situaţii complexe şi incerte.

- efort sporit de negociere: Complexitatea şi diversitatea pun problema găsirii metodelor celor mai adecvate de soluţionare a divergenţelor şi conflictelor de interese din societatea modernă. Una dintre acestea este negocierea, despre care un sociolog, Zaman, spune că reprezintă “modus operandi” al lumii contemporane, ca urmare a nevoii de reformulare permanentă a relaţiilor dintre indivizi, grupuri, organizaţii, dintre individ şi stat etc. Negocierea este necesară atât pentru reglarea relaţiilor organizaţiei cu partenerii externi dar şi pentru soluţionarea problemelor, adoptarea unor decizii, introducerea programelor de schimbare şi convenirea unor termeni adecvaţi de cooperare între părţile din interiorul organizaţiei.

Societatea contemporană a intrat într-o fază de schimbare accelerată. Se schimbă structurile sociale şi economiile, dar şi mentalităţile, reprezentările colective, practicile sociale, stilurile de comportament. Nici o generaţie, din orice colţ al lumii, nu mai poate spera să evolueze in cadrul aceloraşi structuri economice si social-psihologice.

Fenomenul schimbării este deosebit de pregnant în ţările din Est şi în cele în curs de dezvoltare. În cele mai multe cazuri sunt atrase etapele pe care le-au parcurs ţările puternic dezvoltate, terenul pierdut se recuperează cu febrilitate. Uneori, acest proces naşte tensiuni, dureri, crize. Dar nu poate fi oprit. El este intrinsec evolutiei societaţii omeneşti.

Oamenii au nevoie de schimbari de mentalitati, competitia le impune noi comportamente, relatiile noi de proprietate determina noi atitudini.

Este evidenta o accelerare a schimbarii. In aceste conditii, schimbarea poate fi considerate si ca o dimensiune a perspectivei.

Pe baza acestor constatări, se poate conclude că modificările de mediu petrecute sau anticipate determină o redefinire a strategiilor utilizate de organizaţiitle productive care, la rândul lor, produc schimbări mai mult sau mai puţin radicale în plan organizaţional.

Altfel spus, schimbarea organizaţională este impulsionată în principal de necesităţile strategice (adevărate sau presupuse) de menţinere şi dezvoltare a organizării într-un cadru evolutiv sau perturbat. Acest lanţ cauzal nu este, bineînţeles, univoc, deoarece, în dinamică, strategiile organizaţionale pot “contribui” la modificarea sau modelarea anumitor dimensiuni sau la orientarea evoluţiei mediului înconjurător al firmelor.

Economia mondiala, in general, si cea in tranzitie, in special, resimt nevoia schimbarii, aflata sub impulsul influentelor revolutiei tehnice, ale transforamarilor economice, politice si sociale, toate aflandu-se sau fiind determinate in zona interventiilor profesionale.

Centrele de decizie sunt intr-o continua miscare, situatiile se complica, se modifica, viteza de reactie este mai mare si raspunsurile birocratice nu mai ajung.

Abordari istorice şi/sau teoretice

Dintr-un punct de vedere mai academic, cercetările recente încearcă să elaboreze modele explicative ale schimbării organizaţionale realizând analiza cauzelor şi efectelor acesteia într-o perspectivă teoretică şi/sau istorică globală. Se poate sublinia îndeosebi importanţa lucrărilor de natură istorică iniţiate de A. Chandler sau importanţa curentului evoluţionist modern, un punct de plecare în lucrarea lui R Nelson si S. Winter, C. Mernard, prin abordări şi perspective foarte variate, dinamica organizărilor a fost foarte pe larg abordată de economiştii organizărilor.

Prezenta contribuţie pleacă de la o constatare ce relationează caracterul “actual” al temei schimbării organizaţionale, şi arată că dincolo de simplul efect al modei, schimbarea organizaţională constituie o axă privilegiată constantă a analizei economiilor moderne, de mai bine de un secol. De fapt, fără a ne întoarce la marile curente ale gândirii economice şi socilogice din secolele al XVIII-lea şi al XIX-lea, analiza schimbării organizaţionale a fost generos abordată de o întreagă serie de teoreticieni şi observatori (şi uneori practicieni) ai întreprinderii şi mutaţiilor capitalismului modern de sfîârşitul secolului trecut, cum ar fi Şcoala instituţionalistă de la Harvard şi de la Şcoala istorică germană.

Mai exact, trei mari axe de reflecţie traversează acestă “istorie a gândirii” schimbării organizaţionale:

- evoluţia conţinutului şi a formelor de organizare a muncii şi a producţiei în cadrul întreprinderilor;

- evoluţia formelor intra- şi interorganizaţionale de coordonare a activităţilor;

- evoluţia tipurilor de răspunsuri aduse de organizările productive la solicitările mediului în plan instituţional, tehnologic, concurenţial.

Exista o lunga traditie de lucrari – mai ales americane – de analiza a evolutiei istorice a formelor de control si de exercitare a puterii intreprinderii. Desigur, abordarile si metodele diferitilor cercetatori care au dezvoltat acest subiect sunt variate. Concluzia este ca din punct de vedere istoric, puterea in organizari (si in societate ,in general) a trecut dintr-o mana in alta din cauza evolutiei mediului si a diferitelor categorii de agenti. Considerate in ansamblu, aceste diferite lucrari impartasesc ideea aparitiei si consolidarii unui capitalism managerial inca de la sfarsitul secolului al XIX-lea, plecandu-se de la un ansamblu de de schimbari de mediu si institutionale.

Schimbarea organizationala este un fenomen permanent si multiform, ale carui manifestari isi au radacinile in trecut. Prin urmare, schimbarile organizationale sunt rareori ”revolutionare”, chiar daca aparenta lor sau neologismele cu care sunt impodobite te fac sa crezi contrariul. In domeniul organizarii productiei si muncii, filiatiile istoricce intre taylorism (rationalizarea muncii; specializarea sarcinilor), fordism (recompunerea, standardizarea sarcinilor), sistemelor flexibile (variatatea productiei; productia la timp) sunt cel putin la fel de importante ca inovatiile organizationale introduse de fiecare dintre formele succesive. Evolutia formelor de putere si control in organizatii verifica si permanenta si ancorarea istorica a schiombarii organizationale. In sfirsit, manifestarile mai recente ale schimbarii in organizatii, oricare ar fi utilitatea lor reala, se inscriu in mod global intr-o asemenea perspectiva.