Studii de Caz - Managementul Resurselor Umane

Studiu de caz nr. 1

La Compartimentul de resurse umane al firmei “X” se creeaza un post avand ca sarcina principala organizarea si coordonarea procesului de recrutare si selectie.

Pana in prezent, in cadrul firmei, procesul de recrutare si selectie a fost cel clasic: publicarea postului in ziare, primirea inscrierilor, organizarea examenului (pentru personalul tehnic-economic-administrativ consta in examen scris la proba de specialitate), deliberarea comisiei.

Managementul firmei, constient ca aceasta forma de recrutare nu garanteaza angajarea celei mai potrivite persoane pe un post ii cere Managerului de resurse umane, recent angajat sa elaboreze un proiect de recrutare si selectie pentru angajarea unei persoane competente pe noul post creat.

Probleme de discutat :

1) Cum ati culege informatiile necesare pentru intocmirea Fisei postului- Elaborati Fisa postului.

2) Elaborati proiectul de recrutare si selectie inclusiv anuntul de post vacant, etapele procesului de selectie, interviul de selectie.

3) Care sunt etapele procesului de integrare a noului angajat- Precizati fiecare etapa cu activitatile care trebuie realizate.

1 ) Fisa Postului

Informatiile necesare intocmirii Fisei postului sunt date de anaiza postului – consta intr-o investigatie sistematica a sarcinilor sau activitatilor aferente in conformitate cu o serie de etape prestabilite. Aceasta investigatie se finalizeaza cu un raport scris care sintetizeaza observatiile cu privire la 20-30 de sarcini cu activitati individuale; sarcinile / activitatile individuale definite prin analiza stau la baza dezvoltarii celor doua componente majore ale fisei postului :

a) Descrierea postului sau “portretul robot”

b) Specificatia postului sau a “portretului robot”

Analiza postului si legea: Obiectivul major al analizei postului este sa stabileasca legaturile dintre criteriile de selectie si de performanta si continutul real al postului; in acest fel se respecta legislatia specifica antidiscriminatorie in domeniu MRU.

Analiza postului va identifica componnentele de munca necesare si sarcinile asociate cu acestea necesare pentru a satisface standardele de performanta impuse de obiectivele organizationale; orice alte criterii de analiza in afara standardelor de performanta sunt discriminatoriisi de cele mai multe ori ilegale; odata cu finalizarea acquist-ului comunitar in vederea integrarii europene si legislatia romaneasca in domeniu va contine elemente de baza necesare pentru prevenirea si sanctionarea discriminarilor aferente analizei si proiectarii posturilor.

Metode de analiza a posturilor :

Analiza functionala a posturilor – porneste de la premisa ca fiecare post implica indeplinirea unor functii sau activitati specifice din care acesta este constituit; exista trei categorii generice de functii pe care se bazeaza orice post:

a) Date

b) Oameni

c) Lucruri

Se va identifica nivelul functional pentru fiecare dintre cel trei categoriii, indicandu-se procentual si apoi se va indica gradul relativ de implicare a angajatului in cadrul fiecarei functii, exprimat procentual; Rezultatul final al analizei functionale este descrierea unui post analizat din punct de vedere cantitativ (al continutului), care poate fi utilizata cu usurinta pentru formularea fisei postului, atat in termeni ai functiilor esentiale, cat si in termeni ai “portretului robot” al “omului potrivit la locul potrivit”

Sistemul de analiza a posturilor pe baza de chestionare :- chestionarul pentru analiza posturilo (PQA) este o metoda de colectare a datelor pentru 194 de elemente / sarcini, grupate in categorii :

CATEGORII Nr. elemente

Input informational (unde si cum obtine angajatul informatiile utilizate pentru indeplinirea sarcinilor)

35

Procese mentale implicate (rationament; luare de decizii; planificare; etc.) 14

Rezultatele muncii (ce activitati fizice indeplineste angajatul si ce unelte sau dispozitive utilizeaza) 39

Relatii cu alte persoane ( ce relatii cu alte pesroane sunt necesare pentru indeplinirea sarcinilor) 36

Contextul postului ( in ce contexte fizice si sociale sunt indeplinite sarcinile aferente postului) 19

Alte caracteristici 41

Prin intermediul unei scale de 5 puncte, analiza urmareste sa determine gradul in vare diferite sarcini sau elemente ale acestora sunt implicate in executia unui post.

Rezultatele obtinute prin aplicarea metodei sunt cantitative si sunt supuse analizei statistice.

De asemenea PAQ, permite si compararea unor dimensiuni comportamentale in diferite posturi / ocupatiilor pe baza unor caracteristi comune.

Metoda incidentului critic: - identifica sarcinile critice, adica acele indatoriri si responsabilitati indispensabile pentru succesul in indeplinirea postului. Informatiile pot fi colectate prin interviuri cu angajatii si managerii sau prin auto-rapoarte scrise de angajatii care detin posturile analizate.

Analiza postului in relatie cu schimbarea mediului organizatiei: - procesul tehnologic,structurarea “plata”, cerintele IMM-urilor sau nevoia de a reaspunde cerintelor economiei globale poate altera natura sarcinilor si cerintele aferente.

In contextul unor schimbari rapide de in cerintele posturilor, datele furnizate de analiza posturilor pot deveni rapid depasite si / sau eronate, ceea ce poate limita serios capacitatea organizatiei de a se adapta la schimbare; in consecinta, trebuie adoptate noi metode pentru analiza postului.

a) Orientare spre viitor – cum trebuie restructurat postul in lumina cerintelor organizationale viitoare ?

b) Demers bazat pe competente – accentul se pune pe caracteristicile celor care indeplinesc sarcinile cu succes mai mult decat pe indatoriri, sarcini si responsabilitati standard; aceste competente trebuie sa fie compatibile cu cultura organizationala si cu strategia si trebuie sa includa elemete cum ar fi: