Studiu de Caz General Motors versus Toyota

Managementul international reprezinta un management intercultural din cel putin doua puncte de vedere: mai intai pentru ca se refera la raporturi ce se stabilesc si se devolta intre tari diferite, deci intre spatii culturale nationale diferite; apoi pentru ca are in vedere interactiuni intre organizatii – firma, clienti concurenta – care au valori si comportamente diferite, adica au culturi de intreprindere diferite.

Dezvoltarea managementului international este o reflectare a procesului de internationalizare a vietii economice, care a impus ca mediu de existenta si functionare a firmei piata mondiala, spatiul economic global. Acest proces s-a realizat atat prin intensificarea internationalizarii – in plan regional (integrare economica) sau mondial (cresterea comertului international, a investitiilor straine, dezvoltarea relatiilor financiar-valutare) – cat si prin largirea acesteia, extinderea relatiilor economice si cresterea interdependentelor dintre fluxurile comerciale, de investitii si financiar-valutare la scara globala.

Globalizarea este cauza pentru care multe sisteme de afaceri din intreaga lume devin din ce in ce mai similare. S-a discutat mult ideea ca organizatiile din Japonia tind sa fie ca cele din SUA pentru a supravietui competitiei globale.

Prezenta lucrare va analiza aceasta problema din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru a vedea daca aceasta convergenta are loc si in ce masura.

GENERAL MOTORS

General Motors este al doilea producător mondial de autovehicule , după Toyota, deşi fusese cel mai mare constructor de maşini pentru mai mult de jumătate de secol.

General Motors Company este o companie producatoare de automobile din SUA, cu sediul cu Detroit, Michigan,fondata in anul 1908. Produce automobile in 33 de tari din intreaga lume, avand un numar de 327.000 salariati .

La 1 iunie 2009 ,General Motors a fost la un pas de a-si declara falimentul ,insa a fost salvata ulterior prin achizitia activelor sale cele mai valoroase.In prezent, GM este detinuta in majoritate de Trezoreria SUA(61%) si intr-un procent mai mic (11.7%) de catre Canada Development Investment Corporation.

Printre practicile generale la nivelul organizatiei se numara:

- Pozitionarea pe pietele emergente astfel incat compania sa creasca simultan cu cresterea economiei . Tinand cont de paftul ca o piata emergent este caracterizata de un grad de capitalizare foarte redus si de faptul ca legile se schimba peste noapte,investitorii neavand o putere mare de decizie, putem afirma ca aceasta alegere a companiei este una strategica. Se urmareste astfel formarea unei imagini puternice pe piata si exercitarea unui control indirect asupra pietei si consumatorilor.

- Angajarea si dezvoltarea celor mai bune talente.Compania pune accent foarte mult pe recrutarea de candidati cu competente ridicate.

-Furnizarea produsului potrivit persoanei potrivite .

-Importanta maxima acordata protectiei in munca .

-Investitii masive in activitati promotionale .

-Extinderea continua a bazei de clienti la nivel mondial .

Ca si responsabilitati sociale, compania trebuie sa: asigure un climat de munca agreabil,securitatea la locul de munca, formarea continua a angajatilor.

Recrutarea si selectia resurselor umane

Acest process se caracterizeaza prin parcurgerea mai multor pasi(etape) de catre companie in vederea asigurarii necesarului de resurse umane.

Pasul 1-cautarea job-ului –este partea de care se ocupa candidatii in vederea ocuparii unui job in cadrul comapniei.

Exista doua modalitati principale de a afla despre locurile de munca disponibile la GM:

- gasirea un job prin intermediul Job&Search Apply

-participarea la evenimente de recrutare organizate de universitati

Pasul 2 –consta in verificarea atestarilor candidatilor( Credential Review), echipa de recrutare evaluand calitatile candidatului in raport cu cerintele jobului.

In cadrul acestei etape sunt identificati candidatii cei mai potriviti, ale caror experienta,educatie si competente se potrivesc cel mai bine nivelului cerut.

Pasul 3- este reprezentat de interviul de angajare in care se pune accent pe competentele si comportamentul individului si se evalueaza --nivelul de educatie, aptitudinile,abilitatile si experienta, discutia realizandu-se intr-o maniera deschisa si degajata.

Se evalueaza de asemenea competentele personale si profesionale in comparatie cu ceea ce se considera a fi factorii esentiali de succes pentru pozitii de top.

In aceasta etapa, intervievatorii vor cere candidatilor sa se refere la experientele reale pe care le-au avut si in care si-au folosit competentele si aptitudinile.

Pasul 4 –decizia de selectie: pana la sfarsitul procesului de recrutare, organizatia isi va fi format deja o parere despre punctele forte si slabe ale candidatului. Se va selecta candidatul cel mai potrivit pentru postul potrivit si vor trimite in timp util scrisorile de respingere.

In ceea ce priveste managementul carierei, GM pune accentul pe dezvoltarea si succesul in cariera, oragnizatia ajutandu-si angajatii sa isi elaboreze trasee de cariera interesante si provocatoare.

Compania organizeaza programe de training ce vizeaza construirea competentelor in :managementul strategic al resurselor umane, organizarea de internship-uri pentru student si trimiterea angajatilor in Japonia pentru a in constructia de automobile.

Recompensele salariale la GM se stabilesc in functie de performantele in munca ale angajatilor. Sunt create programe de recompense in care angajatii sunt rasplatiti pentru capacitatea lor de a lucra bine in echipa.