Studiu de caz privind identificarea elementelor și tipului de cultură organizațională la SC Agricola Internațional SA Bacău

Dezvoltarea conceptului de cultură organizațională a fost favorizat şi de reconsiderarea majoră a rolului pe care resursa umană îl are în evoluţia organizaţiei.

Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o organizaţie, este energia socială ce determină oamenii să acționeze. Putem compara cultura organizațională a unei organizații cu personalitatea unui individ, ce întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.

Cultura organizaţională constituie unul din domeniile la modă ale managementului, cu o istorie relativ recentă. Ea a făcut obiectul analizelor unor specialişti de renume în domeniul managementului şi psihologiei organizaţionale.

Teoriile asupra organizațiilor economice au cunoscut, începând cu anii `60, o dezvoltare foarte rapidă pornind de la diferitele aspecte considerate relevante pentru studiul unei organizaţii şi până la schimbări radicale de perspective în înţelegerea „raţionalităţii organizaţionale” şi a relaţionării unei organizaţii la mediul său fizic, social şi organizaţional. Primele studii specifice datează din perioada anilor 1970 (Clark, 1972; Pettigrew 1973); apoi Schein (1985) a contribuit la conturarea conceptului de cultură organizațională, prin abodarea posibilităților de analiză și de intervenție în modificarea acesteia.

În perioada 1980-1990, cultura organizațională a început să fie tot mai mult analizată, companiile vest-europene și cele nord-americane fiind interesate să înțeleagă și să explice performanțele superioare ale companiilor japoneze de la acea vreme.

2

1. Abordare teoretică privind identificarea elementelor și tipului de cultură organizațională

Conceptul de cultură organizațională este fundamental pentru explicarea unor fenomene critice în funcționarea organizațiilor, fenomene precum stabilirea ierarhiei de valori care stă la baza procesului de direcționare strategică a sistemului, stabilirea cadrului paradigmatic al relațiilor interumane, interpretarea timpului și spațiului, configurarea sistemului informațional sau determinarea atitudinilor fundamentale față de mediul intern și extern.

1.1. Definirea culturii organizaționale și identificarea elementelor componente

Există numeroase definiții elaborate de diverși specialiști în domeniu.

O definiție elaborată a culturii este cea propusă de Edgar Schein (1985). El definește cultura ca fiind totalitatea cunoștințelor comune acumulate de un grup de angajați, dobândite în urma punerii în practică și înfruntării provocărilor lansate de mediu și de dezvoltarea companiei1.

W. Whitely și G.W. Enland au trecut în revistă 164 de definiții ale culturii; ei au ajuns la definiția sintetică conform căreia o cultură reprezintă totalitatea cunoștințelor, credințelor, arta, legile, normele morale sau obiceiurile care au rolul de a diferenția grupurile unele de altele.

Așadar, definițiile culturii organizaționale consemnează generic totalitatea normelor, valorilor și ipotezelor cărora li se conformează și pe care le împărtășesc membrii unei organizații.

Elementele recurente în definirea culturii organizaționale sunt: seturile de valori și norme fixate în limbajele specifice cu o anumită finalitate, credințele și concepțiile personalului (reprezentând un sistem de referință colectiv), nucleul obișnuințelor, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu funcție interogatoare, experiențele individuale, standardele sociale și practicile obișnuite.

Structural, cultura organizațională are următoarele componente:2

- valorile dominante care aparțin organizației;

- normele acceptate de membrii organizației, sau de grupurile care o compun;

- filosofia, care se află la baza politicii organizației, față de angajați și clienți;

- climatul existent în organizație și modul în care membrii organizației interacționează cu clienții sau cu alte persoane din exterior.

Toate componentele enunțate mai sus , luate împreună formează cultura organizației. Mai mult decât atât, cultura organizațională se configurează pe mai multe nivele astfel: simboluri culturale, eroi culturali, ritualuri și ceremonii organizaționale și valori culturale.

Simbolurile culturale sunt purtătoare de mesaje sau exprimă filosofia organizației, atât pentru cei din interiorul organizației cât și pentru cei din exterior. Ele pot fi formule, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprimă un aspect semnificativ, oferind înțelesuri comune membrilor organizațiilor, permițându-le să comunice și să se armonizeze (denumirea firmei, logoul, inscripționările valorilor după care se ghidează compania).

Eroii culturali sunt persoane în viață sau nu, reale sau imaginare, care posedă caracteristici cu valoare culturală mare. Aceștia servesc ca model pentru cultura organizațională. Ele sunt o ancoră a prezentului în trecut și oferă explicații și legitimitate pentru practicile curente din organizație.

Ritualurile și ceremoniile organizaționale sunt activități planificate care au semnificații culturale importante. Reprezintă secvențe de activități repetate ce exprimă și întăresc valorile principale ale organizației, stabilind ce obiective sunt mai importante și ce personaje joacă un rol cheie în organizație.

1 Stanciu S., Ionescu M.A., Cultură și comportament organizational, Ed.Comunicare.ro, București, 2005, pag. 35.

2 Militaru Gh., Comportament organizațional, Ed. Economică, București, 2005, pag. 197.

3

Valorile culturale reprezintă cel mai profund nivel al culturii organizaționale. Aceste valori împărtășite de membrii organizației sunt reprezentate de credințe colective, ipoteze și convingeri despre ceea ce este bine, normal, rațional, valoros și despre ceea ce nu este benefic în organizație.

Cultura organizațională prezintă aspecte care sunt subiective (valorile, ipotezele și așteptările) și obiective (imagini, eroi culturali, comportamente observate și ritualurile organizaționale).