Studiu privind Evaluarea Performanțelor pe Categorii de Funcționari Publici

CAPITOLUL 1

Prezentarea Consiliului Judeţean Neamţ

În organizarea modernă, sistemele de evaluare a performanţelor au cunoscut modificari majore, sub impactul efectelor revoluţiei manageriale. Vorbind despre componenta factori de performanţã, literatura de specialitate pune în evidenţă aprecieri, conform cărora orice performanţă este o funcţie a motivaţiei, capacitãţilor/abilitãţilor şi percepţiei rolului său, mai simplu, este o funcţie de capacitate şi motivare.

Evaluarea rezultatelor activităţii umane desfãşurate în întreprinderi poate fi realizată verbal prin aprecieri de tipul “este bun, nu este bun”, alteori în scris, prin diferite notari sau calificative. Practica a validat un sistem diversificat de metode şi tehnici de apreciere, care iniţial a fost pentru personalul din domeniul productiv, iar ulterior a fost extins şi la alte domenii. În acest sens, considerăm că sistemul de apreciere diferă de la o activitate la alta, de la etapã la etapã în evoluţia individului.

Evaluarea rezultatelor este un proces care implicã şi evaluarea şi comunicarea concluziilor evaluării activitãţii angajatului, concomitent cu elaborarea teoreticã a planului de perfecţionare a activităţii. Conducerea evaluării rezultatelor nu permite angajaţilor cunoaşterea exacta a lor, dar ei pot influenţa nivelul efortului viitor şi direcţionarea obiectivelor-ţintã. Efortul angajatului poate fi mărit dacã acesta este motivat.

Un individ poate fi profund motivat pentru a realiza o sarcinã, însă motivaţia profundă nu este întotdeauna suficientă pentru a asigura o performanţă înaltă, deoarece alţi factori, cum sunt capacităţile/abilităţile şi percepţia rolului influenţează dimensiunea performanţei.

Capacităţile şi abilităţile reale fixează o limită superioară naturală pentru individ. În timp ce capacităţile individuale sunt relativ fixate de natură, în realitate putem antrena anumite capacităţi prin practică şi experienţă.

Percepţia de rol, dupã opiniile lui Porter şi Lawler, se referă la modul în care se face un efort de muncă - tipul de activitate şi comportamentul pe care un individ şi-l asumă pentru a efectua sarcina în mod satisfăcãtor. În acest sens, percepţia rolului este diferită de descrierea postului, ce apare ca o ţintă de îndatoriri şi responsabilităţi scrise, în timp ce percepţia de rol trebuie văzută în relaţie cu contractul psihologic şi este o percepţie pur personală a relaţiilor, cum ar fi metoda, calitatea, comportamentul, cantitatea şi efortul. O combinaţie a acestor trei variante: motivaţia, capacităţile/abilităţile şi percepţia de rol stabilesc nivelul de performanţă.

Evaluarea rezultatelor permite:

• stabilirea nevoilor individuale şi organizaţionale de pregătire;

• determinarea nivelurilor de perfecţionare a rezultatelor.

Ţinând seama cã motivaţia depinde de valoarea atribuitã consecinţelor comportamentului şi de probabilitatea subiectivã atribuită apariţiei consecinţelor, managerul poate influenţa percepţia probabilităţii, pe de o parte, prin fixarea obiectivelor ambiţioase, dar realiste, iar pe de altă parte, prin creşterea încrederii angajaţilor în propriile capacităţi/abilităţi.

După ce s-a atins un anumit nivel de performanţă, angajatul este recompensat, acesta fiind cel care apreciazã gradul de satisfacţie. Satisfacţia-mare sau mica este astfel o funcţie a efortului făcut, recompensele rezultate şi corectitudinea care se regăsesc în relaţia dintre performanţă şi recompensă.

Aparatul propriu al Consiliului Judeţean Neamţ este structurat pe direcţii generale, servicii, şi birouri, după cum urmează:

• Direcţia juridică, cu două servicii şi un birou;

• Biroul resurse umane;

• Compartimentul audit public intern;

• Serviciul dezvoltare regională, programe, prognoze, turism;

• Direcţia generală buget - finanţe, cu două servicii şi un compartiment independent;

• Serviciul administrativ gospodăresc;

• Compartimentul arhitectului şef, cu un birou;

• Direcţia generală tehnică, cu 2 servicii, un birou şi un compartiment independent.

Preşedintele si vicepreşedinţii Consiliului Judeţean, precum şi secretarul general al judeţului asigură, în condiţiile stabilite de lege, conducerea, coordonarea şi controlul serviciilor de specialitate ale Consiliului Judeţean.

Prin fişa postului, fiecărei funcţii i se stabilesc, în concret, relaţiile de subordonare şi reprezentare.

Directorii executivi, directorii executivi adjuncţi şi conducătorii celorlalte compartimente colaborează între ei, cu conducerile serviciilor publice de interes judeţean şi departamentele, precum şi autorităţile administraţiei publice alese în judeţ în vederea asigurării îndeplinirii în condiţii de legalitate, oportunitate şi eficienţa sporită a tuturor atribuţiilor şi competenţelor ce revin Consiliului Judeţean, potrivit Constituţiei şi normelor legale în vigoare.

Aparatul propriu al Consiliului Judeţean este alcătuit din persoane care îndeplinesc o funcţie publică, precum şi din persoane angajate cu contract individual de muncă. Funcţia publică reprezintă un complex de drepturi şi obligaţii corelative ce trebuie exercitat în strictă conformitate cu prevederile legale în vigoare. Confirmarea sau angajarea pe post reprezintă, pentru fiecare persoană fizică, învestirea legală pentru funcţia respectivă. Încadrarea funcţionarilor se realizează prin concurs dintre acei candidaţi ce fac dovada cunoaşterii temeinice a atribuţiilor şi competenţelor ce revin Consiliului Judeţean, potrivit legislaţiei în vigoare. Persoanelor angajate cu contract de muncă le sunt aplicabile prevederile legislaţiei muncii.

CAPITOLUL 2

Studiu privind evaluarea performanţelor pe categorii de funcţionari publici

Evaluarea performanţelor profesionale în cadrul Consiliului Judeţean Neamţ

Evaluarea performanţei este o componentă de bază a sistemului managementului performanţei. Evaluarea performanţelor înseamnă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra unui funcţionar public, cu privire la modul în care acesta şi-a îndeplinit atribuţiile.

Managementul performanţei reprezintă o modalitate de a obţine rezultate individuale şi organizaţionale mult mai bune prin înţelegerea şi conducerea performanţei într-un cadru unitar şi contextual al afacerilor în general sau al obiectivelor şi standardelor stabilite în prealabil, în social. Aceasta înseamnă că abordarea sau concepţia managementului performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului prin obiective.

Legea nr.188/1999 privind statul funcţionarilor publici prevede existenţa a trei categorii de funcţionari publici şi anume: categoria înalţilor funcţionari publici; categoria funcţionarilor publici de conducere şi categoria funcţionarilor publici de execuţie. De asemenea, s-a stabilit prin Ordinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 13012/2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 797 din 22 noiembrie 2007, modalitatea de acordare a calificativelor şi aprobarea criteriilor de performanţă pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici pentru anul 2007. În cadrul anexei de la acest ordin sunt definite criteriile de performanţă şi este detaliată modalitatea de evaluare a acestora.