Contractul Psihologic și Motivarea Angajaților

I. PREMISE

A-ţi face munca nu mai este suficient într-o economie extrem de competitivă, astfel că performanţele deosebite sunt esenţiale pentru supravieţuirea organizaţiei. După cum este iar adevărat că nivelul scontat de performanţă nu mai poate fi obţinut prin reducere de personal sau controlul costurilor, contribuţia angajaţilor nu mai poate fi obţinută prin teamă, vină sau frică ci prin convingere la o contribuţie voluntară. Dar pentru acest lucru angajatorii trebuie să ştie ce vor angajaţii de la munca lor. În acest context, contractul psihologic oferă un cadru de referinţă pentru monitorizarea atitudinilor şi priorităţilor pe acele dimensiuni care ce pot influenţa performanţa.

Teoriile schimbului social fac referire la relaţia de muncă ca schimb al efortului şi loialităţii angajaţilor pentru beneficii materiale şi socio-umane oferite de organizaţie. În virtutea acestor teorii, se presupune că angajaţii îşi vor mări eforturile depuse pentru organizaţie, în măsura în care organizaţia este percepută ca dispusă şi capabilă să le ofere în schimb resurse impersonale şi socio.umane dezirabile. Suportul organizaţional perceput este definit ca măsura în care angajaţii percep faptul că organizaţia valorizează contribuţiile lor şi se preocupă de bunăstarea lor.

Contractul prihologic a fost definit de Denise Rouseau ca fiind percepţia angajaţilor asupra obligaţiilor mutuale existente între ei şi organizaţie. Contractele psihologice conferă angajaţilor un sentiment de control şi siguranţă în relaţia lor cu angajatorii, iar angajatorilor o modalitate de a conduce şi direcţiona comportamentul angajaţilor fără un control strict. Contractul psihologic nu este un document legal, dar asta nu înseamnă că este mai puţin real în minţile angajaţilor şi angajatorilor. Este un concept mai larg decât un acord sau contract de muncă, incluzând ceea ce a fost scris, spus sau observat. Contractul psihologic include atât beneficiile tangibile (plată) cât şi pe cele intangibile (sprijin, pregătire, avansare).

Alţi cercetători au definit contractul psihologic în termeni diferiţi, însă elementele semnificative ale contractului psihologic includ:

- încorporarea credinţelor, valorilor, expectaţiilor şi aspiraţiilor angajaţilor

şi angajatorului, incluzând credinţele despre promisiunile şi obligaţiile implicite, măsura în care acestea sunt percepute ca îndeplinite sau încălcate şi gradul de încredere în cadrul relaţiei;

- aceste expectaţii nu sunt în mod necesar explicite. Poate fi considerat ca

o înţelegere implicită între angajatori şi angajaţi. Implică corectitudine şi încredere;

- un aspect important al noţiunii de contract psihologic este acela că poate

fi continuu renegociat, schimbându-se odată cu expectaţiile unui individ sau ale unei organizaţii şi datorită evoluţiei contextelor economice şi sociale. Nu este static, ci dinamic şi schimbător.

- deoarece este bazat pe percepţiile individuale, indivizii din aceeaşi

organizaţie sau post pot percepe contracte psihologice diferite, care la rândul lor influenţează modul în care aceştia percep evenimentele organizaţionale.

Tipurile contractului psihologic sunt în general clasificate pe un continuum

de la “relaţional” la “tranzacţional”:

- contractele tranzacţionale sunt centrate în principal pe aspecte

economice şi bazate pe performanţă, au o durată determinată, sarcini şi responsabilităţi clar definite şi implicare limitată a angajatului în organizaţie;

- contractele relaţionale sunt angajamente pe durată nedeterminată, cu o

gamă mai largă de obligaţii atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţi. Schimbul dintre angajat şi angajator implică resurse materiale şi socio-emoţionale (loialitate reciprocă, sprijin, training, dezvoltarea unei cariere etc) În aceste condiţii angajatorii se aşteaptă la o mai mare loialitate şi flexibilitate din partea angajaţilor, incluzând devotament pentru comunitatea şi obiectivul organizaţiei. Angajaţii ajung să se identifice cu organizaţia, există un grad mai mare de interdependenţă reciprocă şi bariere de părăsire a relaţiei. Majoritatea organizaţiilor au o varietate de contracte psihologice cu segmente variate ale forţei de muncă, în funcţie de strategia lor de afaceri şi valoarea, cunoştinţele şi abilităţile cu care angajaţii contribuie. Angajaţii de bază cel mai probabil vor avea contracte relaţionale, dată fiind importanţa lor pentru organizaţie şi este de aşteptat ca aceştia să aibă mai multe oportunităţi, autonomie şi beneficii decât ceilalţi angajaţi.