Evaluarea Performanțelor și Dezvoltarea Resurselor Umane

Evaluatorul

1.1 Evaluator extern şi evaluator din interiorul organizaţiei

Sistemul de evaluare a personalului are ca principal obiectiv îmbunatăţirea comunicări dintre salariaţi şi conducerea organizaţiei, asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfăşurării activităţii.

’’Sistemele de evaluare a performanţelor constituie o parte intrisecă şi deosebit de importantă, atunci când nu este realizată ca o activitate mecanică, se dovedeşte a avea o influienţa semnificativă asupra activităţii economico-sociale şi a climatului oraganizaţional din cadrul unei organizaţii cu repercursiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei, în general, şi a productivităţi, în special.’’

Totodată, în funcţie de rezultatele aprecierii salariaţilor, conducerea organizaţiei poate adopta o serie de măsuri privind:

- stabilirea unor forme de imbunatăţire a pregătirii profesionale pentru anumiţi salariaţi;

- adoptarea unor noi soluţii privind nivelul şi modul de salarizare a unor angajaţi;

- promovarea unor angajaţi.

Teoria şi practica manageriala în domeniu resurselor umane atesta faptul ca in procesul evaluarii performanţelor locul central îl ocupă persoana evaluatorului.

Factorii care pot influienţa decizia de alegere a persoanei desemnate să facă evaluarea performanţeor în cadrul unei organizaţii sunt: structura şi cultura organiaţională, natura şi calitatea relaţiilor dintre membrii organizaţiei, nivelul de încredere dintre aceştia, sistemul de evaluare a performanţelor, obiectivele evaluării.

Evaluatorul ocupă un loc central deoarece anumite particularităţi ale acestuia se pot constitui în surse care afectează procesul de evaluare. Sexul, vârsta, nivelul educaţional au constituit obiectul a numeroase studii care au pus în evidenţa influenţa potenţiala pe care o au asupra aprecierii performanţelor.

De asemenea, evaluatorii cu o experienţa profesională mai ridicată sunt mai fideli decât în cazul lipsei de experienţă, lucru dictat de o logică simplă: o experienţa mai mare înseamna o cunoaştere mai apropiată a cerinţelor profesionale ale unui loc de munca, dar şi a celui care îl ocupă.

Întotdeauna se pretinde ca evaluatorul să cunoască foarte bine persoana evaluată şi exigenţele muncii pe care aceasta o desfăşoară. De altfel, evaluarea are ca punct determinant cerinţele locului de muncă, aprecierea facându-se în raport cu profilul indicat de post (fig. 1.1).

Fig 1.1 Aprecierea salariatului în raport cu profilul postului

Evaluatul desfaşoară în faţa evaluatorului un evantai de date demografice, psihologice şi profesionale, în acest caz, vârsta, sexul, nivelul educaţional vor fi luate în considerare, deşi factorii profesionali se vor afla în centrul atenţiei, fiind variabilele asupra carora se execută evaluarea. În general, s-a constatat ca sunt mult mai corect apreciate comportamentele de muncă favorabile (bunii profesionişti) decât cele nefavorabile (persoanele cu performanţe îndoielnice).

Observaţiile efectuate de specialişti arată că angajaţii performanţi sunt notaţi cu note mai mari în grupe de muncă cu o proporţie mare de muncitori neperformanţi. Invers se petrec lucrurile cu angajaţii neperformanţi aflaţi în grupe de muncă cu o proporţie mare de muncitori performanţi, cei neperformanţi fiind notaţi mult mai slab.

Un alt aspect ce ridică probleme în evaluare se referă la frecvenţa aprecierilor. Multe sisteme de evaluare sunt construite în jurul unei evaluari anuale. Excepţie fac acele persoane proaspat numite sau promovate pe un post, cazuri în care evaluarea va avea loc la intervale mai scurte, în timpul unei perioade de probă, pentru a împiedica înmulţirea problemelor. Deşi este preferabilă lipsei unui sistem de evaluare, aprecierea anuală oferă doua mari dezavantaje: angajaţii îşi intensifică efortul de a obţine performanţe înainte de momentul efectuării evaluarilor, iar evaluarea se poate transforma într-un ritual, al carui obiectiv se va pierde în timp.