Examinarea Psihologică a Agentului de Vânzări

Specificul activităţilor ce revin structurilor, necesitatea îndeplinirii la parametri cât mai ridicaţi a atribuţiilor fiecărui angajat, cât şi nevoia stringentă de a evita, pe cât posibil, eşecurile (care în domeniul siguranţei naţionale pot avea consecinţe deosebit de grave) au impus cunoaşterea riguroasă a posibilităţilor şi limitelor individuale ale acestora, începand cu încadrările directe, transferările dintr-un profil de activitate în altul, promovările şi terminand cu evaluarea periodică a capacităţii psihofizice. Schema unei examinări psihologice este relativ simplă. Realizarea ei practică constituie însa o problemă de înalt profesionalism: prin mijloace specifice, riguros ştiintifice, examenul psihologic, stabileşte rezervele de aptitudini potenţiale şi active ale subiectilor, precum şi trăsăturile de personalitate ale acestora; rezultatele obţinute sunt raportate la solicitările şi exigenţele pe care le implică activităţile ce le desfaşoara cei examinaţi.

Cand evaluările sunt practicate la o scară restransă, acoperind un grup mic de persoane, problematica este relativ uşor rezolvabilă. Nu la fel stau lucrurile cand avem în vedere un serviciu care însumeaza sute de oameni, grupaţi în unitaţi, servicii, echipe, de profesii diferite, cu varsta şi calificare diferenţiate.

În acest context, evaluarea corectă a potenţialului uman în cadrul unitaţii de muncă înseamna o întelegere reală a modului în care personalul îşi îndeplineşte sarcinile de lucru, ce randament are şi cum raspunde la solicitările specifice sistemului din care face parte.

În formularea unui diagnostic privind admisibilitatea psihologică, psihologul are în vedere, de regulă, inteligenţa generală, capacitatea de concentrare şi distributivitatea atenţiei, nivelul de socializare, stabilitatea emotională.

În acelaşi timp, un nivel corespunzător al aptitudinilor permite psihologului să facă un pronostic asupra reuşitei profesionale, pe care nu o garantează, deoarece ea depinde de mulţi alţi factori individuali şi de mediu (trasături de caracter, nivel de aspiraţii, relaţiile cu colectivul de muncă şi cu şeful, cu membrii familiei etc.). Este ştiut ca pe parcursul carierei profesionale apar evenimente neprevăzute sau inerente varstei, decompensări fizice, fiziologice sau psihice (scăderi ale acuităţii vizuale şi ale capacitaţii de judecată). De asemenea, nu este exclus să apara şi dereglări de ordin emoţional, traduse prin diminuarea stabilităţii afective sau toleranţa scazută a factorilor care presupun risc. În aceste condiţii, un rol important îl au examinările psihologice periodice. Acestea pot fi definite ca o acţiune de prevenire a pierderii competenţei şi de depistare din timp a debutului unor manifestări negative.

Se cunoaşte că personalitatea umană, fiind un proces complex, decriptarea în ansamblu este imposibil de realizat. De aceea, în cadrul unui examen psihologic, trebuie să fie bine precizate aspectele supuse investigaţiei, pentru a se putea alege mijloacele adecvate realizării intenţiilor.

În alegerea probelor dintr-o baterie de examinare este necesar să se găseasca raportul optim dintre numarul acestora şi puterea lor de diagnoza.

Din multitudinea trasăturilor ce sunt evidenţiate în cadrul examenului psihologic periodic fac parte:

- capacitatea intelectuală;

- mobilitatea mentală;

- originalitatea şi flexibilitatea gândirii;

- randamentul în sarcini noi şi de rutina;

- atitudinea faţă de calitatea soluţiilor şi a deciziilor;

-capacitatea maximă de învatare;

- calităţile atenţiei;

- capacitatea de adaptare la schimbarea naturii sarcinii;

- spiritul de observaţie;

- potenţialul energetic;

-activismul, dinamismul, siguranţa de sine;

- echilibrul emoţional şi autocontrolul comportamental, rezistenţa la stres şi la frustrare;

- sistemul de atitudini (faţa de sine, de muncă, de viaţa, de mentalităţi);

- maturitatea socială, gradul de socializare;

- conformare la reguli şi norme, spiritul de disciplină;

- prezenţa socială;

- capacitatea de cooperare şi de relaţionare socială;

- conştiinciozitatea;

- interesele cognitive, preocupările, receptivitatea faţa de nou;

- evidenţierea unor eventuale tendinţe psihopatologice.

Pentru realizarea unei cunoaşteri eficiente, se recomandaă examinarea psihologică periodică a personalului (la interval de şase luni). După cum se ştie, unele cadre de conducere, atunci când constată neconcordanţe (chiar contradicţii) între rezultatele examenului psihologic şi performanţele sau deficienţele în munca ale unor angajaţi, au tendinţa să arate cu degetul spre avizul psihologic, dar se uita că în activitate, omul nu se exprima pe sine, ci reflectă grupul căruia îi aparţine.

Impactul evaluării performanţelor psiho¬profe¬sionale asupra celor care fac obiectul aprecierii poate fi atât pozitiv, cât şi negativ. Când calificativele sunt comunicate in scop de angajare, promovare sau mutare în alte domenii de activitate, acestea sunt privite cu teama de către cei înclinaţi să-i subesti¬meze calităţile sau cu încredere de către persoanele care dovedesc stăpânire de sine şi încredere în propriile forţe (eu sunt cel mai bun).

Exista însă şi cazuri când angajaţi cu posibilităţi intelectuale modeste „compensează” în activitatea practică prin diverse „orientări”, acţionând pe baza unor „modele operaţionale”, însusite în relatia „protejat şi protector”. Tocmai aceşti angajaţi consideră examinarea psihologică drept arbitrară sau injusta, nerecunoscându-şi nivelul de incompetenţa.