Examinarea psihologică în selecția personalului

Obiectiv:

- Angajarea unui om care sa aiba ulterior succes in activitatea profesionala

Examinarea psihologica – elemente principale:

- Se focalizeaza pe predictia comportamentelor viitoare si a potentialului de performanta

- Depinde atat de abilitatile examinatorului cat si de proprietatile psihometrice ale instrumentelor utilizate

- Foloseste metode si tehnici stiintifice, validate anterior

- Implica un evaluator calificat, obiectiv si neinfluentat de organizatie

- Masoara un set standard si larg de trasaturi, abilitati si caracteristici

- Este ghidat de teorii si constructe psihologice

Ce elemente se urmaresc la individul examinat:

1. Analiza muncii

Rezultatele analizei muncii pot fi folosite pentru elaborarea criteriilor pentru postul pe care il urmarim si pentru alegerea predictorilor.

Analiza muncii este procedura prin care sunt stabilite sarcinile inglobate in cadrul fiecarui post si caracteristicile individuale necesare angajatilor pentru a indeplini aceste sarcini.

Analiza muncii furnizeaza informatii asupra cerintelor postului, care sunt apoi utilizate pentru a elabora fisa postului sau descrierea postului – prezentand sarcinile pe care le implica postul, respective obligatiile, responsabilitatile sale, precum si conditiile de lucru – si profilul candidatului – care se refera la cerintele umane ale postului, la tipologia celui mai potrivit candidat pentru a ocupa postul respective, in termini de aptitudini, educatie, trasaturi de personalitate.

Analiza muncii este impartita in 2 aspecte:

a) Analiza muncii din perspectia sarcinilor are avantajul de a identiifca activitatile esentiale si de a oferi descrieri detaliate, concrete ale modului de realizare a acestor activitati in contextual postului analizat.

b) Analiza muncii din perspectiva ocupantului postului se refera la identificarea unui set de cerinte psihologice care ii sunt solicitate ocupantului postului, fiind o activitate realizata direct de catre psiholog, pe baza careia sunt stabilite unele standarde minime de selectie si performanta. :

- cunostiinte – ceea ce trebuie sa stie ocupantul postului pentru a realize sarcinile detinute

- deprinderi – ceea ce o persoana trebuie sa faca in postul respective de munca

- aptitudini – corespund capacitatii unei personae de a fi performanta in realizarea unei sarcini de munca, la potentialul personal de a invata si de a-si dezvolta unele calitati impuse de realizarea unor performante si de a-si consolida unele deprinderi specifice activitatii postului si rganizatiei

- alte particularitati individuale – include toate particularitatile individuale relevante care nu sunt cuprinse in celelelate componente.

2. Identificarea/stabilirea criteriului pe baza caruia se pot evalua performantele profesionale (succesul sau insuccesul profesional) aptitudini, atitudinile, motivatile.

Criteriul este un standard prin care putem evalua performantele profesionale (succesul sau insuccesul professional), aptitudinile, atitudinile, motovatiile. O variabila criteriu poate fi constituita din performantele in activitatea anterioara sau din rezultatele unor probe de lucru.

3. Alegerea predictorilor – orice variabila utilizata pentru a prezice un criteriu: evaluarea cunostiintelor, calificarilor, abilitatilor si a altor cerinte personale specifice

Evaluarea cunostiintelor, calificarilor, abilitatilor si a altor cerinte personale specifice slujbei poate fi folosita drept predictor pentru anumite criterii de performanta

Profilul psihologic al candidatului se refera la capacitatile strict psihologice pe care trebuie sa le detina candidatul ce aspira la un post in organizatie. In principal ele cuprind informatii cu privire la cunostiintele, aptitudinile si insusirile personale (atriutele personalitatii) necesare candidatului in vederea indeplinirii la un standard acceptabil de performanta a sarcinilor si atributilor specifice unui post de munca. Specificatile de personal nu pot fi concepute decat in urma unei anailze si investigatii profunde si a posturilor de munca si a oamnenilor in vederea realizarii unei concordante anticipate sau reale intre exigente profesionale si capacitate personale.

Metodele si etapele de urmarit in procesul de selectie de personal

A. Interviul utilizat cu scop de selectie a personalului este principalul mijloc de examinare psihologica.

Intrebarile interviului se bazeaza pe informatile obtinute din analiza muncii.

Prin raspunsurile pimite se doreste o evaluare a cunostiintelor si abilitatilor candidatilor necesare in urma analizei efectuate