Plan afaceri - firmă recrutare

Argument

Costurile încă scăzute ale forţei de muncă în România, în comparaţie cu celălalte ţări, au făcut ca numărul investiţiilor străine directe să crească.

Faţă de celelalte ţări, piaţa românească a muncii nu este unifom dezvoltată. Investiţiile străine sunt preponderente în Bucureşti, în zona de vest - Timiş, Arad, Bihor, datorită deschiderii către mentalitatea occidentală a oamenilor din regiune, în Braşov, Prahova, Argeş, Sibiu şi sporadic, în alte zone din ţară. În aceste regiuni au fost atraşi majoritatea specialiştilor.

Interesul din ce în ce mai crescut manifestat pentru resursele umane de către companiile din România a determinat apelul crescut al managerilor la serviciile firmelor de consultanţă. Deşi firavă, această iniţiativă, managerii solicitând în mod special servicii de recrutare şi selecţie de personal, există totuşi companii care realizează că nu pot face faţă tuturor problemelor de personal pe care le întâmpină. Aici intervin firmele de consultanţă în Resurse Umane, firme care propun programe coerente de diagnoză şi intervenţie organizaţională, cu o derulare şi organizare sistematică

Nu numai mărimea organizaţiei sau situaţia sa financiară sunt factorii care determină alegerea unui program de dezvoltare a resurselor umane, ci şi viziunea şi deschiderea manifestate de echipa de management pentru ceea ce înseamnă servicii de consultanţă.

Există mai multe situaţii în care firmele ajung să apeleze la consultanţa în Resurse Umane. O primă categorie este reprezentată de companiile mari, multe dintre ele cu capital străin, reprezentante în România ale unor firme din afara ţării noastre sau chiar firme romaneşti bine dezvoltate. Astfel de firme dispun de o strategie globală bine formulată, în concordanţă cu care îşi elaborează şi strategia şi politicile de Resurse Umane. De obicei ele deţin deja un departament de Resurse Umane intern, iar legat de consultanţa în Resurse Umane, rolul departamentului este de a selecta firma / firmele de consultanţă care să furnizeze serviciile corespunzătoare exigenţelor lor în acest domeniu, de a le stabili rezultatele aşteptate şi de a le monitoriza activitatea.

A doua categorie este reprezentată de firme mici sau mijlocii, aflate în plină dezvoltare care, ajungând la o etapă în care nu mai pot face faţă problemelor legate de domeniul resurselor umane, conştientizează că este necesar să apeleze la servicii specializate.

O a treia categorie este reprezentată de firmele care apelează la consultanţă specializată pe domenii restrânse, un exemplu frecvent fiind selecţia de personal.

O parte din succesul economiilor este datorat şi aplicării de strategii de management coerente de către companiile multinaţionale şi locale. În timp ce companiile se îndreaptă spre o specializare asupra a ceea ce fac, „outsourcing-ul“ de servicii devine pe zi ce trece o necesitate şi nu un lux.

În Timişoara rata şomajului se găseşte la nivelul cel mai scăzut din România. Acest fapt stă la baza pretenţiilor salariale mai mari ale persoanelor în căutarea unui loc de muncă (comparativ cu alte zone ale ţării). În anumite sectoare de activitate există deficit de personal calificat - determinat de posibilitatea persoanei în cauză să presteze muncă în străinătate, precum şi lipsa cursurilor de specializare / calificare în anumite domenii.

Ţinând cont de acestea, derularea eficientă a unui proces de recrutare şi selecţie nu

este facilă şi presupune experienţă, personal calificat şi costuri financiare. Unul din principalii „concurenţi” este mentalitatea învechită a unor manageri care consideră că ei ştiu cel mai bine ce nevoi au sau că procesul de recrutare îl poate face oricine nefiind necesară colaborarea cu o firma de recrutare, chiar dacă din discuţiile purtate sesizează rulajul mare de personal în cadrul companiei şi nu îl pune pe seama unui proces de recrutare defectuos. De multe ori nu se ţine seama că un proces de recrutare eşuat prin angajarea unei persoane nepotrivite aduce mai multe pierderi societăţii şi colectivului decât câştig companiei.

Cadru teoretic

Încet, încet piaţa muncii în Europa începe să se uniformizeze într-un fel sau altul. Costurile încă scăzute ale forţei de muncă în România, în comparaţie cu celălalte ţări, au făcut ca numărul investiţiilor străine directe să crească.

În mod surprinzător, dacă analizăm ritmul de dezvoltare al reformelor în România în ultimii 17 ani, s-ar putea să ni se pară prea lent, dar dacă luăm în calcul toată istoria noastră şi felul în care am evoluat sau am fost încetiniţi să evoluăm, ritmul nu mai este atât de lent pe cât pare, ci dimpotrivă. Romanii au o putere de adaptare şi de supravieţuire care este rară în comparaţie cu ţările din jur care nu au suferit atâtea presiuni. Comparând piaţa românească a muncii cu cea din Uniunea Europeana, constatăm că lipsa investiţiilor străine directe din multe zone geografice din România, încetineala reformelor, lipsa tradiţiei în a face „business“, sistemul legislativ care până în prezent s-a schimbat în funcţie de anumite interese subiective, fac încă dificilă implementarea generalizată de norme de afaceri eficiente şi menţin încadrarea noastră în urma altor state.

Includerea României în Uniunea Europeana şi reformele presupuse de acest proces generează, inevitabil, mutaţii importante şi pe piaţa muncii.