Proiect de Optimizare a Climatului Psihosocial

MOTIVATIE

Societatea moderna se afla într-un permanent proces de schimbare si dezvoltare. Economia de piata actuala se caracterizeaza, în principal, prin tendinta de globalizare a competitiei, prin schimbari majore si rapide ale tehnologiilor si fortei de munca. Aceste caracteristici sunt forte ce obliga organizatiile la eforturi sporite si permanente în realizarea schimbarilor necesare supravietuirii si eficientei.

De aceea, orice schimbare într-- organizatie este considerata ca - functie, atât a mediului extern (social, economic si politic), cât si a relatiilor dintre membrii, grupurile sau subgrupurile din cadrul organizatiilor.

Organizatiile nu se schimba de dragul schimbarii, ci pentru ca fac parte dintr-un proces de dezvoltare mai amplu si trebuie sa reactioneze la noile schimbari din mediu, la restrictiile, cerintele si ocaziile care apar în acest domeniu ( Bogathy, 2002). La rândul lor, în procesul de adaptare la schimbarea organizationala, oamenii trebuie sa se schimbe si ei: trebuie sa acumuleze noi cunostinte, sa abordeze sarcini noi, sa-si îmbunatateasca gradul de competenta si, foarte adesea, sa-si schimbe obiceiurile de munca, valorile si atitudinile fata de modul de lucru din organizatii. Schimbarea valorilor si atitudinilor este esentiala.

Schimbarea are nevoie de sprijin de la cel mai înalt nivel ierarhic.Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfasurare a unei institutii, nu este întotdeauna suficient ca posturile-functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa.

Sunt necesare si interventii de alt tip din partea managerilor.

Omul munceste nu numai pentru bani, nu numai pentru ca îi place sarcina pe care - are de îndeplinit, ci si pentru faptul ca ea îi acorda statut social, îi prilejuieste stabilirea de nenumarate contacte sociale, a unor relatii afective sau de comunicare, îi satisface, prin intermediul grupului de munca, anumite nevoi.

Pentru inceput trebuie mentionat ca exista 2 faze de depasit, inainte de aplicarea „terapiilor”.

1. Faza pregatitoare a procesului de schimbare

Presupune clarificarea urmatoarelor întrebari:

- Întrebari referitoare la climatul organizational ("Care este contextul general în care este plasata organizatia?", "Care este starea relatiilor dintre diferite niveluri ierarhice?");

- Întrebari referitoare la actorii implicati în schimbare ("Care sunt angajatii ce vor fi afectati de schimbare?",

- Întrebari referitoare la continutul schimbarii ("Care este situatia actuala si de ce este ea nesatisfacatoare?", "Care este situatia dorita, în perceptia angajatilor si a conducerii?", "Care sunt resursele disponibile pentru schimbare?")

2. Faza de diagnostic a procesului de schimbare

Pentru etapa de diagnostic se pot utiliza instrumente standardizate de culegere a opiniilor (chestionare de atitudini care pot viza definirea sarcinilor, organizarea activitatii, relatiile interpersonale, sistemul de motivare), cât si utilizarea unor probe nestandardizate (chestionare cu întrebari deschise, interviuri semistructurate, chestionare cu întrebari care permit alegerea unei variante de raspuns dintr-- oferta multipla, evaluari sau comparttii pe scale). Important pentru reusita procesului de schimbare este faptul ca e necesara realizarea unei "radiografii" a situatiei reale si - inventariere a factorilor favorabili si a factorilor defavorabili schimbarii înainte de demararea efectiva a procesului de interventie.

Instrumente utilizate:

Ancheta pe baza de chestionar; interviul.

Interviul contine 4 teme ce se refera la : experienta lucrului în echipa pentru proiectele institutiei, procesele de grup, relatiile interpersonale si comunicarea, aspectele negative, aspectele pozitive si actiunile care ar trebui luate pentru a îmbunatati lucrul în echipa .Anexa 1.

Chestionarul pentru analiza climatului organizational este structurat pe întrebari si raspunsuri care definesc încrederea, satisfactia în munca, coeziunea grupului. Anexa 2.

Acestea doua vor oferi date pentru:

- identificarea problemelor existente la nivelul grupului

- definirea nivelului de performanta dorit

- construirea unui program de formare care sa apropie performanta grupului la nivelul dorit.

Dupa aplicarea lor se trece la