Satisfacția profesională și nivelul stimei de sine - metodologia cercetării

Motivaţia alegerii temei:

- organizaţia poate face faţă schimbărilor cerute de competitivitate şi progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivaţia şi satisfacţia angajaţilor

- satisfacţia în muncă, potrivit concepţiei lui Thierry (1992), se referă la gradul în care o persoană este satisfăcută cu munca şi cu situaţia muncii. Aceasta implică satisfacerea unei nevoi, realizarea unui motiv şi atingerea unui ţel

- satisfacţia în muncă are astfel valoarea unui important indice calitativ şi totodată, a unuia dintre obiectivele majore ale organizaţiilor; pe lângă randamentul productiv se urmăreşte şi randamentul social, adică furnizarea catre societate a unor oameni satisfăcuţi în muncă, autorealizaţi profesional, bucurându-se de consideraţie, integraţi şi stabili pe locul de muncă

- în analiza factorilor ce intervin în creşterea satisfacţiei profesionale, perspectiva ultimilor trei decenii a fost completată de achiziţiile cognitive; îmbinată cu cea socială a rezultat teoria social-cognitivă a personalităţii care plasează pe scara intereselor sale pe primul loc cogniţiile referitoare la sine, lume şi viitor.

- prin procesări informaţionale de tip subiectiv sa ajunge de la stimuli obiectivi la constructe personale

- se ajunge astfel la sistemul de convingeri personale (stima de sine, percepţia autoeficacităţii, sentimentul de control, expectanţele favorabile asupra viitorului etc)

- acestea intervin în diferenţele individuale în evaluare şi în percepţia unor niveluri diferite de satisfacţie în muncă

- implicarea în activitate şi susţinerea performanţei sunt consecinţe directe ale stilului personal

- aplicabilitatea acestor consideraţii şi la domeniul activităţilor desfăşurate de unităţile de poliţie a fost remarcată din 1975 de către Landy & colab.

- satisfacţia în muncă afectează parametrii clasici de evaluare: angajarea organizaţională, absenteismul şi fluctuaţia personalului, cu consecinţe economice asupra productivităţii organizaţiilor

PERSPECTIVA ORGANIZAŢIONALĂ ASUPRA SATISFACŢIEI ÎN MUNCĂ

DEFINIREA CADRULUI CONCEPTUAL

Poziţia centrală a acestei dimensiuni în domeniul organizaţional este demonstrată de faptul că ceea mai mare parte a cercetătorilor care s-au impus în acest sector au simţit nevoia de a-şi preciza propriul punct de vedere.

Locke, unul din primii teoreticieni ai satisfacţiei în muncă, o definea în 1976 ca şi „rezultatul percepţiei unei persoane a sentimentului că munca desfăşurată îi dă posibilitatea să-şi actualizeze valorile importante pentru ea” (Chirică, 1996)

O nuanţare apare în definiţia ulterioară, care accentuează asupra conotaţiilor favorabile ale conceptului: „starea emoţională plăcută care apare când cineva ştie care sunt motivele/ valorile sale în muncă” (Locke & Henne, 1986).

Papp si Perczel definiseră în 1975 satisfacţia în muncă ca şi „reprezentarea conştientă a acelor elemente care se datorează caracteristicilor ambianţei de lucru şi care influenţează atitudinea faţă de această ambianţă. Atitudinile, afirmă autorii pot fi multiple, cele legate de recunoasterea muncii, de salar, condiţiile fizice ale muncii, posibilităţi de promovare, recunoaşterea deprinderilor, relaţiile între angajaţi sau securitatea muncii”.

Alteori definirea are caracter de dispută. Schneider (1985) susţine importanţa atitudinilor – evaluările, sentimentele – faţă de realizări sau circumstanţe.

Griffith şi Bateman (cit. de Moldovan, 1996), evidenţiază ideea de concept global care este construit din mai multe faţete specifice (satisfacţia în muncă, legătura cu salarizarea, sistemul de recompense, recunoaşterea personală etc.).

La modul general satisfacţia în muncă depinde de gradul de satisfacţie pe care o persoana îl identifică în muncă.

Acest lucru implică satisfacerea unei nevoi, atingerea unui scop. Totodată termenul de satisfactie este folosit pentru a indica şi gradul de insatisfacţie.

Simţul comun asociază o definiţie mai empirică, satisfacţia în muncă fiind percepută ca „o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse". Prin antiteză, insatisfacţia apare atunci când asteptările individului privind munca sa sunt înşelate.

ANALIZA SISTEMULUI MOTIVAŢIONAL

Satisfacţia în muncă se analizează prin evaluarea individuală a muncii desfăşurate de un angajat. Evaluarea este personală şi internă (sau parţial externă). Pentru acest din urmă aspect, importantă este în principal atitudinea managerului şi a grupului de apartenenţă. Rămâne însă determinantă aprecierea asupra rezultatelor obţinute.

Dimensiunile satisfacţiei în muncă includ:

- rezultatul evaluării muncii depuse (caracteristică intrinsecă)

- retribuţia şi mijloacele de recompensare suplimentare

- aprecierea statutului în organizaţie şi a importanţei percepute a activităţii prestate

- raporturi de subordonare (manageriale) cu superiori sau de comandă pentru funcţii de conducere

- raporturi „pe orizontală” cu colegii sau persoanele echivalente din alte servicii cu care întretin relaţii de colaborare, respectiv producţie

- mediul organizaţional specific instituţiei

Conceptul satisfacţie trebuie cuprins într-un model al motivaţiei în muncă. Această concluzie se desprinde nu doar din numeroasele definiţii ale satisfacţiei ci şi din concluzia că satisfacţia joacă un rol important în teoria motivaţiei. În cadrul contextului fiecărei abordări, pot apare teorii despre aspecte particulare