Taxonomia Big Five și performanța în muncă, în conformitate cu principalele metaanalize

În deceniile anterioare anilor 1990, utilizarea testelor de personalitate în selecția angajaților a fost privită cu îndoială, în general, de specialiști în selecția personalului. Acest lucru s-a datorat în primul rând unor concluzii pesimiste desprinse de cercetători ca Guion și Gottier (1965) în revizuirea calitativă a literaturii de testare a personalității și de Schmitt, Gooding, Noe și Kirsch (1984) în meta-analiza cantitativă a diferitelor tehnici de selecție a personalului . Concluzia generală a acestor cercetători a fost că testele de personalitate nu au demonstrat valabilitatea predictivă adecvată pentru a se califica utilizarea lor în selecția personalului. De fapt, Schmitt și colab. (1984) a constatat că testele de personalitate se numără printre cele mai puțin valide tipuri de teste de selecție, cu o corelație medie ponderată medie a probei de 0,21 pentru estimarea performanței locului de muncă și a concluzionat că "testele de personalitate au o valabilitate scăzută" (p. 420). În ultimii ani, totuși, a existat un sentiment sporit de optimism în ceea ce privește utilitatea testelor de personalitate în selecția personalului (Behling, 1998; Goldberg, 1993; Hogan, Hogan & Roberts; 1996; Hogan & Ones, 1997; & Barrick, 1995). În ultimii ani, cercetătorii au sugerat că adevărata validitate a predicție personalității a fost ascunsă în cercetările anterioare prin lipsa unui cadru comun de personalitate pentru organizarea trăsăturilor folosite ca predictori (Barrick & Mount, 1991; Hough, 1992; Mount & Barrick, 1995; Acei, Mount, Barrick, & Hunter, 1994)

Cuvinte cheie: Taxonomia Big Five, Performanța în muncă, Predicția performanței, Personalitate.

Taxonomia Big Five și legătura generalizabilă cu performanța în muncă

Începând cu 1990, cercetătorii au început să adopte această taxonomie Big Five pentru cercetarea selectivă (Barrick & Mount, 1991; Tett, Jackson, și Rothstein, 1991). După decenii de cercetare, aria psihologiei se apropie de un consens privind o taxonomie generală a trăsăturilor de personalitate, dimensiunile de personalitate "Big Five". Aceste dimensiuni nu reprezintă o perspectivă teoretică particulară, ci au fost derivate din analizele termenilor naturali pe care oamenii le folosesc pentru a se descrie pe ei înșiși și pe alții. În loc să înlocuiască toate sistemele anterioare, taxonomia Big Five servește o funcție integrativă, deoarece poate reprezenta diferitele și diversele sisteme de descriere a personalității într-un cadru comun. Acesta oferă astfel un loc de plecare pentru o cercetare și teorie viguroasă care pot duce eventual la o explicație și revizuire a taxonomiei descriptive în termeni cauzali și dinamici (Oliver P. John & Sanjay Srivastava, 1999).

Activitatea meta-analitică timpurie de către Barrick și Mount (1991) și Tett și colab. (1991) a furnizat dovezi care sugerează că Big Five ar putea avea un anumit grad de utilitate pentru selectarea angajaților într-o varietate de locuri de muncă. În ambele din aceste recenzii, cercetătorii au folosit studii care au furnizat corelații între orice tip de variabilă de personalitate și performanță la locul de muncă, clasificând diferitele variabile de personalitate într-una din dimensiunile Big Five pentru a estima corelația acestor variabile cu performanța locului de muncă. Deși rezultatele lor nu erau cu totul consecvente (vezi Ones et al., 1994 și Tett, Jackson, Rothstein, & Reddon, 1994, pentru o discuție de motive), consensul general al cercetătorilor și practicanților a fost că personalitatea deține unele utilități ca predictor al performanței locului de muncă. Impactul acestor studii asupra creșterii statutului testelor de personalitate în selecția angajaților a fost resimțit în anii 1990. Meta-analizele ulterioare efectuate de Mount și Barrick (1995) și Salgado (1997) păreau să solidifice acest statut nou acordat personalității, în special Conștiinței. Behling (1998), de exemplu, a susținut recent Conștiinciozitatea ca fiind unul dintre cei mai valoroși predictori ai performanței pentru majoritatea locurilor de muncă, imediat după inteligența generală.