Dimensiuni Psihosociologice ale Conflictului în Cadrul Organizațiilor

INTRODUCERE

Conflictul poate fi înteles ca o realitate a managementului si comportamentului organizational. Majoritatea (cei mai multi dintre noi) vor întelege ce înseamna de fapt conflict organizational si vor constientiza existenta si efectele sale. Totusi, conflictul este un termen care poate fi definit si interpretat în mai multe feluri. În ce ne priveste, vedem în conflict un comportament intentionat de obstructionare a realizarilor obiectivelor anumitor persoane.

Conflictul se bazeaza pe incompatibilitatea scopurilor (obiectivelor) si se naste din comportamente potrivnice (opuse).Poate fi vazut la nivel individual, de grup sau organizatie.

Era de asteptat ca un climat organizational sanatos sa pretinda a fi reflectat prin armonie completa în relatiile de munca, prin loialitate si angajament comun în atingerea scopurilor si obiectivelor propuse de organizatie.

Conflictul este „procesul care începe atunci când una dintre parti observa ca cealalta parte a lipsit-o sau este pe cale sa o priveze de anumite interese ale sale”. (Karl Weich).

Aceasta definitie cuprinde conflictul între indivizi, grupuri si departamente, între muncitori (reprezentati de sindicatele lor) si conduceri; între diferitele nivele de management; dintre personal si curent (directie) si între uzine diferite în cadrul aceleiasi companii si între diferite companii.

Karl Weich se plânge de faptul ca: teoria organizationala a fost înabusita deoarece s-a actionat asupra acelor probleme pe care managerii le-au vazut ca fiind probleme si le-au studiat folosind concepte manageriale în defavoarea celor psihologice sau sociologice. Singura cale în care modul de întelegere poate fi avansat este daca simbolurile folosite de practicanti sunt îndepartate iar fenomenele sunt retrase într-un limbaj cu înteles psihologic si sociologic. Aceasta reprezinta un punct important de vedere din momentul în care conflictul organizational este considerat un câmp minat politic. Pentru manageri, conflictul reprezinta „o problema care trebuie rezolvata” iar un consultant este platit pentru a gasi o solutie. Pentru cercetatori conflictul ar parea sa fie o stare naturala a organizatiei.

John Eldridge (1968) a argumentat ca importanta a fost studierea cooperarii, ordinii si stabilitatii pentru a fi investigate sursele conflictului. Diferentele din punct de vedere al conflictului se gasesc între uniunile sindicale si manageri, între membrii acelorasi sau diferitelor uniuni din cadrul unei companii si nu în cele din urma între manageri si nivele diferite în cadrul aceleiasi organizatii.

Conflictul e o stare de lucru. El trebuie observat prin partile implicate în el. Daca doua sau mai multe parti nu sunt constiente de conflict, atunci el nu exista.

Din punct de vedere managerial se focalizeaza asupra faptului cum poate fi condus si rezolvat.

În final, conflictul este folosit în legatura cu stresul si frustrarea care reprezinta consecinte ale conflictului dintre indivizi si mediul în care traiesc.