Conflictele de interese într-o organizație

I. Conceptul de conflict de interese

1. Noțiunea de conflict de interese

Conflictul de interese intervine atunci când pentru angajați primează interesele personale în fața sarcinilor de serviciu pe care trebuie să le îndeplinească. De aceea, angajații sunt obligați să nu se implice direct sau indirect în asocieri sau investiții care ar putea avea legătură sau ar părea că au legătură cu deciziile individuale ale acestora atunci când acționează în interesul instituției.

Conform legii, conflictul de interese reprezintă situația în care persoana care deține o funcție publică trebuie să ia o decizie sau să participe la luare unei decizii, sau să întreprindă în îndeplinirea atribuțiilor sale, alte acțiuni ce influențează sau pot influența interesele sale personale .

Conflictul de interese reprezintă situația când persoana care deține o poziție de încredere în companie nu trebuie să pună mai presus interesele personale față de interesele profesionale.

Conceptul de conflict de interese este definit din perspective diferite.

Potrivit literaturii de specialitate, conflictul de interese poate fi definit ca fiind orice situaţie în care un individ sau corporaţie (fie privată, fie guvernamentală) se află în poziţia de a exploata o capacitate profesională sau oficială într-un anumit mod pentru interesul personal sau corporativ .

Este un principiu uşor de definit, iar în sectorul public apare un conflict de interes atunci când un funcţionar public are interese personale care pot influenţa în mod necorespunzător îndeplinirea sarcinilor şi a responsabilităţilor .

În principiu, un conflict de interese există atunci când obiectivitatea sau judecata persoanei în realizarea sarcinilor postului său este compromisă.

Conform legislaţiei române în vigoare care reglemetează activitatea Administraţiei Publice noţiunea de “conflict de interese” a fost înlocuită cu cea de “incompatibilitate”.

Extras din Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul Funcţionarilor Publici publicat în Monitorul Oficial al României nr.600 din 8 decembrie 1999

Secţiunea a-4-a –Incompatibilităţi

Art. 56 (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică, cu excepţia calităţii de cadru didactic. (2) Funcţionarii publici nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societăţile comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ.

Art 58 (1) Funcţionarii publici, cu excepţia funcţionarilor publici civili din ministerele privind apărarea naţională, ordinea publică şi siguranţa naţională, pot fi aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică. Pe durata exercitării funcţiei de demnitate publică ei sunt suspendaţi din funcţia publică pe care o deţin şi îşi păstrează gradul, clasa şi treapta avute.(2) După expirarea mandatului pentru care au fost aleşi sau numiţi, autorităţile sau instituţiile publice în cadrul cărora au funcţionat sunt obligate să asigure funcţionarilor publici funcţia publică avută sau echivalentă. Perioada de exercitare a mandatului se consideră vechime în funcţia publică .

În domeniul relaţiilor de muncă, grupurile se obligă în consultări în momentul când interesele lor de bază intră în conflict iar în soluţionarea problemelor, se include doar când interesele sunt comune. De exemplu, negocierile pentru salariile angajaţilor unei companii sau consultările dintre departamentele de producţie şi cele de vânzări cu privire la planurile de producţie şi de livrare. Grupurile şi indivizii îşi apără interesele personale, dar tensiunea ce se iveşte în mod esenţial ar trebui să nu aibă un caracter disfuncţional şi nici să ajungă la nivelul unui conflict resimţit, efectul constituindu-l o distribuire mai eficientă a resurselor.

În ultimii ani conflictele de interese au început să atragă mai multă atenție din partea

societății mai presus de toate, ca răspuns la diverse scandaluri recente. Exemple de astfel de conflicte sunt ușor de găsit :

- un medic recomandă pacientului să fie supus unor teste sau tratamente în clinica proprie sau în una în care are un interes financiar ori aparține unei rude;

- un medic recomandă pacientului să ia parte la un proiect de cercetare, legat de boala pacientului pentru care medicul va primi o remunerație;

-un funcționar public stă pe un comitet disciplinar care are să judece comportamentul unui aliat profesionist sau inamic;

- un angajat recomandă interzicerea introducerii de noi tehnologii pentre care ea nu dispune de formarea necesară;

-un manager primește de la angajatul său opțiuni pe acțiuni a căror valoare poate fi influențată de conduita profesională;

- un judecător trebuie să decidă un caz care afectează o societate care aparține unei rude;

- un politician sau funcționar public pledează pentru angajarea unui coleg de partid;

-un fost ministru este angajat de către o companie care operează într-o industrie pentru care fostul ministru a fost responsabil în timp ce se afla la conducere.

2. Aparenţa conflictului de interese

Conflictul inter-grupuri poate conduce la dezvoltarea coeziunii fiecăruia dintre grupuri şi a sincerităţii dintre membrii acestora. Astfel, grupurile ajung să fie mult mai organizate, sporind capacitatea lor de orientare în vederea realizării obiectivelor.

Având în vedere importanţa rezolvării stărilor conflictuale în mod efiect, pentru viitor trebuie ca managerii să aibă mai multe cunostinţe în ceea ce priveşte metodele de soluţioare constructivă a situaţiilor conflictuale, iar resursele instituţionale destinate rezolvării conflictelor individuale să fie ridicate.

Conflictele organizaţionale, cunosc, în general, o anumită dezvoltare prin acumularea treptată a stărilor tensionate. Din acest punct de vedere, se pot identifica cinci stadii: starea tensională, recunoaşterea stării conflictuale, accentuarea stării conflictuale, declanşarea conflictului, sfârşitul conflictului .

1. Starea tensională în care pre-există toate condiţiile necesare izbucnirii conflictelor, chiar dacă acestea nu au fost descoperite. Caracterul restrâns al resurselor, dorinţa de autonomie, în strânsă legătură cu neacceptarea controlului, disproporţia dintre obiectivele proprii şi cele ale instituţiei pot duce la producerea stării tensionale. Originiea conflictului organizaţional poate fi de natură informaţională. funcţională, socială sau politică.

2. Recunoaşterea stării conflictuale de către cei incluşi în conflict sau alte persoane din afara grupurilor sau persoane implicate. Scopurile divergente nu produce conflictul decât atunci când divergenţa respectivă este constatată. Conflictul priceput este în fază iniţială, iar părţile nu au răspuns încă afectiv. La început apare sentimental de asuprire. Ameninţările sunt înţelese, dare le nu sunt apreciate ca fiind suficient de semnificative pentru a li se oferi atenţie. Odată concentrată atenţia asupra acestor stări, situaţia conflictuală este resimţită, acceptată şi începe să-i intereseze pe toţi cei implicaţi în conflict, putând genera nelinişte, resentimente sau vrăjmăşie.