Dezvoltarea angajaților în administrația publică

Consideraţii generale

Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii constau in “desfasurarea unui process coerent si continuu de programe pentru insusirea si/sau dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor”.

Astfel, prin intermediul programelor de pregatire integrate in strategii si politici globale bine fundamentate se poate remodela si adapta pregatirea si comportamentul personalului pentru a determina si implementa schimbarile absolute necesare.

“In sens larg pregatirea resurelor umane consta in scolarizarea institutionalizata, in pregatirea profesionala propriu-zisa, in perfectionarea profesionala si in specializare .

Pregatirea continua da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul pregatirii continue depinde de masura in care se stie ce trebuie facut, de ce, pentru cine si in ce mod. Responsabilitatile privind pregatirea profesionala a resurselor umane revin departamentului de specialitate, la propunerea sefilor compartimentelor organizatiei .

Responsabilitatile sefilor de compartimente Responsabilitatile departamentului

Resurse Umane

Furnizeaza date privind pregatirea angajatilor Concepe programul privind pregatirea salariatilor

Supravegheaza pregatirea anagajatilor Coordoneaza programele de pregatire

Conduc pregatirea la locul de munca Asigura mijloacele necesare pregatirii

Urmaresc evolutia potentialului angajatilor Coordoneaza planurile privind dezvoltarea carierei salariatilor

Participa si sustin schimbarile structurale Furnizeaza date si efectueaza experize privind oportunitatile de dezvoltare structurala

Relatiile dintre organizatii si dezvoltarea resurselor umane sunt complexe si multidimnesionale. Contributiile organizatiilor la dezvoltarea resurselor umane constau in principal in domeniile educatiei si formarii profesionale. Rolul major al organizatiilor in dezvoltarea resurselor umane provine din formarea profesionala si oportunitatile de invatare pe care le ofera personalului in diferite forme .

Idea ca sprijinul pentru dezvoltarea angajatilor sporeste angajamentul organizational este larg acceptata si importante resurse sunt uneori dedicate parghiei de dezvoltare ca o sursa de avantaj in recrutarea si pastrarea angajatilor .

Dezvoltarea ia foma de consolidare a contributiilor angajatilor la locul de munca si ii pregateste pentru a satisface nevoile viitoare ale institutiei .

Angajatii care sunt incurajati sa se dezvolte sunt mai dispusi si capabili sa satisfaca nevoile, scopurile si obiectivele organizatiei. Prin permiterea anagajatilor de a se dezvolta organizatiile isi creeaza o forta de munca capabila sa aplice toate cunostintele dobandite la cresterea organizatiei .

Angajatii se confrunta cu o varietate de probleme si tranzitii la inceputul carierei. Un supraveghetor poate juca un rol central pentru a facilita dezvoltarea angajatilor.El poate oferi asistenta la nevoia angajatului de dezvoltare .

Imaginati-va o organizatie formata din anagajati cu o mai buna intelegere a politicii corporative, angajati care sunt motivati si perseverenti in urmarirea obiectivelor. Merita cheltuiala pentru a spori cunostintele salariatilor prin dezvoltare? Orice organizatie care nu doreste sa investeasca in dezvoltarea angajatilor este o oraganizatie care ar putea avea dificultati .

Crearea unui sistem modern şi transparent de administrate publică constituie una din prioritatile Guvernului României. In acest scop, în ultimii ani au fost mobilizate resurse interne şi externe necesare dezvoltării acestui sector, a fost creat un cadru legislativ şi instituţional, adaptat cerinţelor procesului de integrare a României în structurile Uniunii Europene.

Elaborarea strategiei de formare continuă a funcţionarilor publici decurge din necesitatea eficientizării administraţiei publice, a funcţionării acesteia Intr-un mod transparent şi cu costuri cât mai scăzute. Toate aceste schimbări se vor realiza în bună măsură prin profesionalizarea personalului care-şi desfasoară activitatea în acest domeniu.

In general, formarea reprezintă o dimensiune constantă şi fundamentala a muncii şi un instrument esenţial de gestiune a resurselor umane.

In contextul reformei administraţiei publice româneşti, formarea continuă devine un pilon al acesteia, constituind un proces fundamental, determinant al accelerării şi succesului reformei.

Toate instituţiile care isi propun o corectă aplicare a managementului schimbării şi oferirea de servicii de calitate către cetateni, trebuie să se bazeze pe un inalt grad de profesionalism şi, în acelaşi timp, să asigure dreptul la formare continuă, cu luarea în considerare a cerinţelor şi aptitudinilor individuale.

Chiar dacă nu sunt implicate direct în elaborarea şi implementarea strategiei de formare continuă a funcţionarilor publici, instituţiile Uniunii Europene şi alte organisme internaţionale au, în acest proces, statutul unui actor important care, prin programele specifice de pregătire şi construcţie instituţională, oferă suportul pentru transferul de cunoştinţe şi know-how necesare fundamental şi asigurării standardelor europene de formare a funcţionarilor publici.