Eficacitatea resurselor umane din instituțiile publice

I. INTRODUCERE

Managementul resurselor umane: cauze conceptuale, elemente de baza

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi utilizarea eficientă a acestora.

Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri utilizate sunt: administrarea personalului, relaţii industriale, conducerea activităţilor de personal, dezvoltarea angajaţilor, managementul personalului. Managementul resurselor umane se referă la o abordare globală, interdisciplinară şi profesională a problemelor legate de personalul unei organizaţii. Între strategia firmei şi strategiile din domeniul resurselor umane trebuie să existe o concordanţă cât mai bună. La această concordanţă se referă conceptele de “MRU strategic”, “concordanţa strategică”, “integrare strategică”. Strategia de personal este altfel spus o strategie parţială, cu un caracter derivat, şi se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei, şi anume, la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane. Rolf Buhner, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei, deosebeşte trei tipuri de strategii de personal, şi anume: - strategia de personal orientată spre investiţii: resursa umana este privită ca un element de investiţii pentru dezvoltarea firmei.

- strategia de personal orientată valoric: acordă o importanţă deosebită valorilor relevante într-o organizaţie.

-strategia de personal orientată spre resurse: posibilităţile de asigurare cu personal influenţează strategia firmei.

Obiectivele managementului resurselor umane

Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate. Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă, se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie. Între cele două obiective există o legătură strânsă de interdependenţă. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte.

Principalele activităţi de MRU

Managementul resurselor umane se realizează prin intermediul următoarele cinci activităţi:

- activităţi de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecţie, promovare, demitere, concediere, planificarea personalului)

- instruire : instruire, evaluarea performanţelor, planificarea resurselor umane

- recompensare: salarizare, beneficii, program de muncă, condiţii de muncă

- sănătate şi siguranţa angajaţilor: condiţii de muncă, program de muncă

- relaţii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei şi sindicatele. MRU îşi lasă amprenta asupra domeniului managementului performanţei (managementul carierei, programe de dezvoltarea carierei, evaluarea performanţelor) şi joacă un rol esenţial în schimbarea organizaţională. Priorităţile pe ţări ale celor mai frecvente activităţi ale MRU sunt enumerate în tabelul de mai jos. Aceste priorităţi se modifică în timp. Activităţile care se bucură de cea mai mare atenţie sunt în ordinea priorităţii:

- dezvoltarea managerilor/ instruire

- recrutare/angajare

- recompensare

- planificarea forţei de muncă.

Activităţile MRU pot fi împărţite în doua categorii (Herbert Heneman):

- activităţi propriu-zise de MRU:

- Asigurare cu personal

- Dezvoltarea personalului

- Recompensare

- Relaţii industriale

- Condiţii de muncă

-activităţi suport (pentru activităţile propriu-zise):

- Analiza posturilor

- Evaluarea (evaluarea posturilor, evaluarea performanţelor, evaluarea satisfacţiei pe post)

- Planificarea resurselor umane.

Departamentul de resurse umane: factorii care influenţează procesul

de evaluare a eficienţei managementului resurselor umane

Departamentul de resurse umane este departamentul din cadrul organizaţiei însărcinat cu desfăşurarea efectivă a activităţilor legate de gestionarea resurselor umane. Acest departament, pe lângă activităţile specifice, are rol de consiliere pentru managementul firmei sau pentru celelalte departamente de producţie. Departamentul de personal este cel mai bun cunoscător al personalului firmei şi cel mai în măsură de a furniza sfaturi preţioase referitor la resursa umană.

Evoluţia departamentului de resurse umane în cadrul organizaţiei

Variabilele care influenţează evoluţia departamentului de resurse umane sunt:

- mărimea firmei

- complexitatea operaţiilor executate de firmă

- numărul de angajaţi.

În dezvoltarea sa, de la apariţie, departamentul de resurse umane parcurge trei etape:

1) Gestiunea birocratica a personalului

Firmele înfiinţează departamente de resurse umane din necesitatea respectării prevederilor legale privind angajaţii. Organizarea acestui departament este puternic influenţată de reglementările legale cu privire la administraţia personalului. În această etapă departamentul se ocupă de sunt:

- acte referitoare la personal (contracte individuale de muncă, contracte de prestări de servicii, crearea dosarelor de personal, etc)