Politică de motivare

1. Introducere

Capacitatea unei organizatii de a se adapta schimbarilor mediului, de a evolua, depinde in mare parte de modul in care organizatia isi alege angajatii, ii pregateste, ii directioneaza judicios, tinand cont de aspiratiile si potentialul lor. Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potentialului uman al unei organizatii vizeaza atingerea celui mai bun echilibru intre nevoile personalului, asteptarile cu privire la munca in sine, potentialul si aspiratiile acestuia. Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa fie considerata drept o investitie din partea intreprinderii, ale carei rezultate viitoare vor putea fi masurate in termenii cresterii productivitatii muncii, imbunatatirii climatului social, cresterii stabilitatii personalului, cresterii eficientei muncii.

Cariera individului este determinata de totalitatea pozitiilor, strategiilor, schimbarilor urmate de acesta de-a lungul vietii sale. Aceasta depinde in foarte mare masura de experientele sociale si educationale care o preced sau o insotesc. Gestiunea carierei angajatilor trebuie sa porneasca de la cunoasterea acestor etape de evolutie si nevoile lor specifice care, in acelasi timp, difera foarte mult de la o persoana la alta. In consecinta, elaborarea si derularea unui plan de dezvoltare a carierelor angajatilor vor avea drept baza un program de apreciere a salariatilor, care sa fie capabil sa ofere o imagine cat mai fidela a potentialului si performantelor acestora. In functie de rezultatele aprecierii, planurile de dezvoltare a resurselor umane vor fi personalizate pentru fiecare salariat, in stransa corelatie cu nevoile viitoare ale firmei in ceea ce priveste forta de munca.

Gestiunea carierei reprezinta un element important in strategia de resurse si este legat direct de planificarea strategica a resurselor umane ale organizatiei, in special cu evaluarea potentialului, comportamentului si performantelor angajatilor.

Planificarea si dezvoltarea carierei resurselor umane trebuie sa armonizeze interesele organizatiei si a indivizilor, fiind definita ca un proces de evaluare a punctelor tari si slabe, a oportunitatilor de dezvoltare in cadrul organizatiei si de stabilire a obiectivelor si planurilor de orientare in cariera profesionala, realizate prin echilibrarea cerintelor organizatiei cu preferintele salariatilor, prin actiuni de sprijin si de reconciliere.

Prin evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane realizata pe baza unor trasaturi sau caracteristici personale ale acesteia, precum si pe baza unor date sau informatii despre ceea ce este persoana respectiva si mai putin despre comportamentul in munca, despre ceea ce face aceasta in cadrul postului detinut se contureaza directia spre care este orientata evaluarea. Desi punctul de plecare il constituie aprecierile sau realizarile anterioare, evaluarea este orientata spre viitor fiind astfel indisolubil legata de gestionarea carierei angajatului.

2. Necesitatea cresterii gradului de motivare a functionarilor publici in general si pentru Primaria Sectorului 2

Activitatea administratiei publice are n vedere satisfacerea necesitatii intereselor publice generale a celor administrati. Insa, pentru a-si duce la indeplinire activitatea in conditii optime, autoritatile si institutiile administratiei publice au nevoie de resurse materiale, financiare si umane, adica administratia publica are nevoie de personal, de materiale si de bani. Dintre toate acestea, resursa cea mai importanta si valoroasa este resursa umana.

Se poate spune ca administratia publica reprezinta un ansamblu de functii publice ce sunt prevazute prin lege si incredintate functionarilor publici care le indeplinesc in baza competentei acordate. Motivarea este un termen general ce descrie procesul inceperii, orientarii si mentinerii unor activitati fizice si psihologice. El este un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi: preferinta pentru o activitate fata de alta, entuziasmul si vigoarea reactiilor unei persoane, persistenta unor modele (tipare) organizate de actiune pentru indeplinirea unor obiective relevante.

Problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atat in sectorul privat cat si in cel bugetar. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le revin. Astfel, printre functiile managementului public regasim si functia de motivare. Functia de motivare consta in ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate.

In general s-a presupus ca institutiile publice vor angaja cu predilectie persoane ale caror valori si nevoi sunt mai potrivite pentru menirea de serviciu public a institutiei. Insarcinate cu promovarea bunastarii sociale generale, dar si cu protectia societatii si a fiecarui individ ce face parte din aceasta, organizatiile publice au adesea scopuri mai vaste si cu un impact mai profund decat cele pe care le regasim in mod obisnuit in sectorul privat. Astfel, este vital pentru toate organizatiile sa isi motiveze personalul cat mai bine posibil. Acest fapt conduce la un mediu de lucru mai multumit, si ce e mai important, la un mediu de munca mai productiv. Mai productiv inseamna mai competitiv si mai profitabil.