Salarizarea funcționarilor publici în Marea Britanie și Franța

I. Prezentarea temei

1.Introducere

În ultimele decenii au fost iniţiate o serie de reforme în administraţia publică din aproape fiecare stat membru al UE. Majoritatea reformelor au ca scop reducerea ierarhiilor, nivelarea acestora în cadrul organizaţiilor prin introducerea unor sisteme de management al performanţei orientate către rezultate şi crearea de mobilitate şi flexibilitate.

În ciuda părerii generale că organizaţia birocratică weberiană clasică tinde să devină prea rigidă, generând proceduri ce se desfăşoară lent, cu angajaţi şi cetăţeni frustraţi, încă nu există o alternativă universală la modelul birocratic.

Majoritatea ţărilor au încercat să oficializeze legătura dintre evaluarea activităţii funcţionarilor publici şi promovarea şi salarizarea acestora. În majoritatea ţărilor, o parte din remuneraţia totală a funcţionarilor publici este variabilă. În timp ce toate ţările cu orientare către un sistem de carieră au implementat sisteme de salarizare variabilă pentru funcţionarii publici, la polul opus se situează sistemele ce au la bază criterii de performanţă (Belgia, Spania, Franţa şi Mexic). Ţările cu orientare către un sistem bazat pe funcţii au implementat în general un sistem de salarizare pe bază de performanţe (Marea Britanie, SUA, Noua Zeelandă, Finlanda, Italia şi Canada).

2.Sisteme de salarizare a funcţiei publice :

A. Franta

Administraţia Publică din Franţa reprezintă o structură puternic centralizată de tip “weberian”. Principiile consfinţite prin statutul din 1946 sunt încă valabile: urmărirea şi stabilirea unei structuri integrate, competente şi non-politice a Administraţiei Publice, capabile să facă faţă presiunilor politice şi altor presiuni din exterior, cum ar fi favoritismul, nepotismul, corupţia etc.

Administraţia Publică din Franţa este caracterizată de un sistem de salarizare unic şi global, în care acelaşi indice de clasificare pe grade se aplică tuturor Funcţionarilor Publici. Principiul dominant în sistemul de salarizare este vechimea în muncă. Şi deşi are loc o evaluare anuală a Funcţionarilor Publici, nu a fost stabilită o legătură directă între performanţă şi salariu.

Conform obiectivului propus de menţinere a unei structuri independente şi puternice a Administraţiei Publice, marea majoritate a angajaţilor din cadrul Administraţiilor Publice de stat o reprezintă, în general, funcţionarii publici, reprezentând un procent de aproximativ 90% din total. Nu există tendinţa ca numărul funcţionarilor publici din sectorul de stat să scadă, cum se întâmplă în cazul câtorva alte ţări.

B. Marea Britanie

În 1999 a avut loc o mare reformă pentru eficientizarea Funcţiei Publice şi orientarea acesteia către iniţiativă antreprenorială, precum şi pentru a asigura competitivitatea acesteia pe piaţa modernă.

Administraţia Publică în Marea Britanie de astăzi este caracterizată de o abordare managerială de tip New Public Management la scară largă. Principiile de bază în Administraţia Publică din Marea Britanie sunt eficienţa, performanţa şi efortul de asimilare a multora dintre idealurile existente în sectorul privat privind serviciile individualizate. În acelaşi timp, Administraţia Publică reprezintă un sistem foarte descentralizat în ceea ce priveşte salarizarea şi condiţiile contractuale. Numai salarizarea şi condiţiile de angajare a Funcţionarilor Publici Superiori (FPS) sunt reglementate la nivel central.

Pentru toţi funcţionarii publici sub nivelul FPS salarizarea şi condiţiile contractuale respectă directivele stabilite în respectivele ministere. Ulterior reformei, principiile generale de salarizare au fost de asemenea orientate către un sistem de salarizare pe bază de performanţă, conform căruia aproape fiecare aspect al salarizării are legătură cu performanţele angajatului. Faptul că sistemul de clasificare pe grade şi grupele de salarizare pentru nivelurile de responsabilitate inferioare nivelului FPS se stabilesc şi se implementează la nivel local are ca rezultat diferenţe salariale mari între posturile de acelaşi nivel, dar din departamente diferite. Din acest motiv, a apărut necesitatea stringentă ca salariile să fie din nou negociate la nivel naţional, iar sindicatul funcţionarilor publici (PCS), a lansat o campanie pe această temă pentru a asigura salarii corecte pentru membrii săi.

3. Tipuri de sisteme de recrutare si de promovare a functionarilor publici

Poate fi făcută o distincţie generală în ceea ce priveşte recrutarea şi promovarea: o structură pe bază de carieră pe de o parte şi un sistem pe bază de funcţii pe de altă parte.

A. Sistemul pe bază de carieră din cadrul Administraţiei Publice funcţionează printr-un sistem de recrutare închis şi centralizat prin care adesea se recrutează potenţiali lideri direct din universitate printr-o examinare competitivă. Tendinţă de centralizare a Managementului, cu oportunităţi clare de carieră. Promovarea se bazează în principal pe criterii de vechime în muncă şi nu este direct legată de performanţă.

Sistemul pe bază de carieră are în vedere construirea unei structuri coerente a Administraţiei Publice în care FPS împărtăşesc aceeaşi cultură, ceea ce facilitează procesul de comunicare în cadrul organizaţiei guvernamentale şi mobilitatea internă.

Principalele puncte slabe ale sistemului sunt lipsa concurenţei pentru poziţiile de vârf, înclinaţie către aptitudini generale şi pericolul creării unui club închis al Funcţionarilor Publici aflaţi pe drumul sigur al carierei, inaccesibil celorlalte persoane.

Sistemul Administraţiei Publice franceze reprezintă cel mai clar exemplu de acest fel, întrucât membrii FPS se recrutează într-o mare măsură din cadrul ENA (l’École Nationale d’Administration)

B. Sistemul pe bază de funcţii prezintă un proces de recrutare mai deschis, care necesită ca posturile libere să fie accesibile unei game mai largi de solicitanţi, incluzând în unele cazuri candidaţi din sectorul privat. Promovarea este într-o mare măsură legată de performanţă, iar vechimea în muncă nu influenţează în nici un fel promovarea.

Ţara care se încadrează cel mai bine în această categorie este Marea Britanie. Deşi sistemul de recrutare în Marea Britanie manifestă o tendinţă clară către sistemul pe bază de funcţii, programul Funcţionarilor cu Carieră Rapidă (Fast Stream) poate fi de asemenea considerat drept o reminiscenţă a sistemului pe bază de carieră de care Marea Britanie se îndepărtează în alte privinţe. Tendinţa către o recrutare tot mai deschisă la nivelul FPS este totuşi certă, întrucât 39% din 146 posturi la nivelul FPS au fost ocupate de solicitanţi din sectorul privat în 2002/2003. Creşterea salariilor şi promovarea este legată de un sistem complex de evaluare a performanţelor.