Soluționarea unui Conflict Colectiv de Muncă

INTRODUCERE

Aşa cum arată experienţa organizaţiilor de succes capitalul uman constituie principala resursă care contribuie la dezvoltarea activitaţii lor si ocuparea unor poziţii privilegiate pe piaţă, dacă este valorificat optim. Având în vedere multiplele probleme umane care stau adesea în calea îndeplinirii strategiilor propuse, studierea comportamentului organizaţional poate fi de real ajutor managerilor prin:

• abordarea sistematica a comportamentului angajaţilor;

• oferirea unui ansamblu de ipoteze și concepte care permit analizarea situaţiilor concrete de la locul de muncă;

• propunerea unor tehnici care permit abordarea și soluţionarea unor probleme curente în organizaţii;

Studiul comportamentului organizaţional are ca obiect analizarea principalelor componente ale sistemului organizaţional – caracteristicile individului, ale grupului și organizaţiei - precum şi analizarea proceselor asociate gestionării resurselor umane.

În decursul vieţii, ori de cate ori nu pot obţine altfel anumite lucruri sau realizarea scopurilor propuse, oamenii aderă la una sau mai multe organizaţii ori grupări. Aceste structuri nu au nişte scopuri în sine, ci doar obiective care ar putea fi atinse numai cu ajutorul indivizilor. Indiferent de formă sau denumire – intreprindere, instituţie, asociaţie, sindicat,etc. – organizaţiile sunt structuri create în vederea realizării unor scopuri comune, prin efort colectiv. Rolul fundamental al managementului organizaţional este acela de a reduce diferenţa dintre scopurile individuale şi obiectivele generale ale organizaţiei, prin înţelegerea nevoilor oamenilor şi conducerea lor eficienta pentru atingerea excelenţei în munca. Realizarea obiectivelor depinde de felul în care oamenii interacţioneaza. O mare parte din activitatea desfășurată într-o organizaţie este urmarea colaborării indivizilor în cadrul unor grupuri, echipe, colective, etc.

Cunoașterea comportamentului organizaţional este strict necesară unui manager care doreşte să-i facă pe oameni să lucreze eficient. Pentru a-i putea conduce spre atingerea obiectivelor organizaţiei, conducerea trebuie sa prevadă, explice şi influenţeze comportamentul angajaţilor într-un mod obiectiv şi sistematic prin:

• previziune: anticiparea comportamentului angajaţilor în anumite situaţii;

• explicare: identificarea cauzelor unui anumit comportament pentru înţelegerea unor manifestări legate de motivaţia, fluctuaţia personalului, demisii, greve etc.

• influenţare: determinarea unui anumit gen de reacţie sau comportament din partea oamenilor, ceea ce oferă posibilitatea de a controla şi de a conduce eficient în vederea realizarii obiectivelor în sensul dorit.

Cercetarea în domeniul comportamentului organizaţional are ca obiectiv cunoașterea oamenilor şi a mediului de lucru, prin colectarea obiectivă şi sistematică a informaţiilor, altfel decât prin intermediul experienţei personale sau al judecăţilor de valoare personale.

Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stări afective ale indivizilor, cum ar fi neliniştea, ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă, precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune antagonistă, inclusiv competiţia. Conflictele pot fi determinate de o multitudine de cauze cum ar fi existenţa unor obictive diferite, stările emoţionale, comportamentul, sistemul de valori, relaţiile interpersonale, modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii, etc.

Existenţa unui număr de situaţii conflictuale și amplificarea acestora a făcut ca numărul conflictelor să crească necontenit, o pondere tot mai importantă având-o conflictele colective de muncă. În cazul conflictelor distructive, scăpate de sub control, care nu au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie că problemele au fost atât de grave încat nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată, participanţii se află imobilizaţi de anumite dezechilibre de forţe, ideologii diferite, etc., avand tendinţa de a extinde ariile de dezacord îndreptându-se, în mod inevitabil, spre escaladarea conflictului. Pe de altă parte, indivizii şi grupurile care sunt mulţumiţi cu o anumită stare de lucruri pot fi făcuţi să recunoască problemele şi să le rezolve doar atunci când simt o opoziţie, conflictul, în acest caz, având un caracter benefic. Grupurile şi indivizii îşi protejează interesele proprii, dar tensiunea ce apare în mod inerent ar trebui să nu aibă un caracter disfuncţional şi nici să ajungă la stadiul unui conflict resimţit, efectul constituindu-l o distribuire mai eficientă a resurselor. Conflictul poate da naştere motivaţiei de a rezolva problemele care altfel trec neobservate, putând duce la un comportament creator. Datorită acestor considerente este necesar ca managerii să posede mai multe cunoştinţe despre posibilitaţile de soluţionare a situaţiilor conflictuale, iar resursele instituţionale alocate în acest sens să fie sporite în mod substanţial.

1. CONFLICTELE DE MUNCĂ

Până la apariţia Noului Cod al muncii, conflictele de muncă au fost reglementate prin Legea 168/1999 lege ce a fost abrogată prin Legea nr. 62/2011. Această lege nr. 62/2011 constituie în continuare legea specială în materia conflictelor de muncă iar noul Cod al muncii dreptul comun în materie. Potrivit art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă, se arăta în art. 3 din Legea 168/1999.

Conform art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 prin conflict de muncă se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Din aceste definiţii legale rezultă că părţile într-un conflict de muncă sunt unitatea şi salariații.