Resurse umane în industria

Argument

Dacă ar fi să argumentez de ce am ales să prezint ca subiect al acestui proiect Resursele umane în industria ospitalităţii aş spune în primul rând că în orice organizaţie, în orice grup de muncă, studierea diferitelor aspecte ale factorului uman constituie o condiţie absolut necesară pentru formularea unor decizii optime de conducere şi organizare a muncii. Nimic nu se poate realiza fără ajutorul oamenilor. Fără a neglija sau ignora importanţa investiţiilor materiale trebuie să recunoaştem că rolul decisiv îl are forţa de muncă, factor esenţial al dezvoltării economice în condiţiile progresului tehnic modern.

Complexitatea resurselor umane pune probleme managerilor de la toate nivelurile organizatorice, astfel încât gestiunea lor (a resurselor umane) constituie o latură importantă a activităţii în orice domeniu. Calitatea şi eficienţa modului în care se desfăşoară această gestiune sunt responsabile de obţinerea succesului sau insuccesului activităţilor organizaţiei.

Cheia oricărui succes economic constă în a concentra motivaţiile personale ale salariaţilor, de a le mobiliza pentru atingerea scopului comun al indivizilor şi al întreprinderii.

Turismul e cel mai mare furnizor de locuri de muncă. Din multitudinea de nevoi cărora omul trebuie să le facă faţă, cea de turism este de ordin superior. Şi aici tot oamenii sunt cei care, împreună sau individual, decid soarta instituţiei. Părerea mea este că ar trebui constituite mai multe centre de pregătire şi formare continuă a personalului, în ideea creşterii nivelului ospitalităţii şi a serviciilor, capitole sensibile şi destul de deficitare la ora actuală în ţara noastră, din păcate.

Mă preocupă mult resursele umane din turism, deoarece personalul de bază este foarte greu de format la standardele profesionale înalte şi foarte greu de fidelizat şi de păstrat acum în România. Şi totuşi îmbunătăţirea calităţii serviciilor din turismul românesc ar fi mult mai uşoară şi ar dura mult mai puţin decât modernizarea hotelurilor şi a infrastructurii. Trebuie doar să se investească un pic mai mult în oameni... De fapt poate ar trebui implementată o schimbare radicală a modului de pregătire a personalului turistic. Este necesară elaborarea unei strategii a managementului resurselor umane. Trebuie să se ţină cont şi de caracterul sezonier al acestei ramuri, deoarece în extrasezon personalul se orientează spre alte sectoare de activitate.

Esenţa oricărei activităţi turistice este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acestei activităţi sunt influenţate de comportamentul personalului angajat. Din totalul de resurse de care dispune o firmă de turism (materiale, informaţionale, etc.) un rol capital revine resurselor umane.

Concluzia este: dacă dorim să investim în turism trebuie mai întâi să investim în personal!

Ca structură, prezenta lucrare este alcătuită din trei capitole, bibliografie şi anexe.

Primul capitol se ocupă de recrutarea şi selecţia resurselor umane şi cuprinde următoarele subcapitole:

- concepte de bază ale recrutării;

- surse de recrutare;

- selecţia resurselor umane.

Al doilea capitol prezintă un studiu de caz, respectiv Agenţia Unita Tour, cu următoarele subcapitole:

- orientarea şi pregătirea profesională a personalului;

- dezvoltarea profesională a personalului;

- performanţele personalului;

- motivarea personalului;

- fişele postului in agenţia de turism.

Capitolul trei prezintă concluziile. La final, urmează după cum a fost precizat mai sus, bibliografia şi anexele.

Capitolul I.

Recrutarea şi selecţia resurselor umane

I.1. Concepte de bază ale recrutării

Turismul, fiind un domeniu in care personalul joacă un rol deosebit, este o activitate complexă şi deosebit de importantă.

Necesarul de personal, ca număr şi structură, variază în permanenţă în turism, în funcţie de: apariţia unor unităţi sau dezvoltarea celor existente: pierderile de personal (indisciplină, demisie, pensionări etc.) şi mobilitatea forţei de muncă ca urmare a unor mutări, promovări, a reducerii activităţii în extrasezon.

Toate acestea fac din recrutare o activitate permanentă de completare, în timp util, a locurilor de muncă, care trebuie desfaşurată în conformitate cu obiectivele conducerii în legătură cu asigurarea forţei de muncă.

Scopul recrutării este de a dispune de un grup de candidaţi suficient de mare pentru a putea face o selecţie în funcţie de nevoile specifice de personal ale firmei.

Existenţa unei corelaţii adecvate între forţa de muncă de pe piaţa muncii şi necesarul de personal al companiei va pune în evidenţă, aproape întotdeauna, o activitate de recrutare de înaltă calitate.(vezi anexa nr.1 )

Recrutarea generală este cea care se efectuează pentru personalul muncitor sau care nu solicită un nivel de pregătire ridicat, şi în cadrul căreia se aplică proceduri standard. Acestea se realizează prin metode simple: anunţuri în presă, la radio, televiziune prin Agenţiile teritoriale de ocupare, formare şi plasare a forţei de muncă.

Recrutarea specializată este utilizată la angajarea unor specialişti de înaltă calificare sau cadre de conducere, în special când firma are nevoie de un anumit profil socio-profesional. În acest tip de recrutare, fiecărui candidat trebuie să i se acorde o atenţie individuală pentru o perioadă mai lungă de timp. Dacă firma funcţionează deja şi are o serie de angajaţi, se poate realize recrutarea din interior, în sensul promovării unor angajaţi cu vechime în funcţii de conducere sau trecerii lor în posturi mai pretenţioase.