Studiu de Caz

1. MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII ORGANIZAŢIONALE

Managementul schimbării furnizează elementele conceptuale şi practice pentru ca indivizii, echipele şi cultura organizaţională să se îmbine fericit pentru a realiza schimbarea.

Managementul schimbării nu este, în principiu, ceva cu totul nou, ci o nouă formă de iluminare a schimbării sau de modificare a centrului său de greutate. Schimbări au existat în trecut şi vor exista întotdeauna, doar că în prezent conceptul managementul schimbării („change management”) impune acordarea unei valori superioare derulării efective a schimbării precum şi analizei consecinţelor asociate acesteia.

Lucrând într-un mediu de business provocator, schimbarea continuă a devenit mai curând o normă decât o excepţie. Companiile trebuie să se adapteze constant la evoluţiile factorilor interni şi externi pentru a avea succes.

Depăşirea rezistenţei la schimbare este o funcţiune necesară pentru obţinerea înţelegerii, acceptării şi implementării schimbării către nou, urmărindu-se minimizarea efectelor negative în plan profesional şi personal, în vederea atingerii obiectivelor dorite. Există un proces necesar pentru a face ca o schimbare să fie posibilă şi în acelaşi timp aducătoare de succes.

Complexitatea noului mediu concurenţial nu mai poate fi monitorizată numai prin cifre asociate factorilor care influenţează activitatea unei organizaţii. Conceptul „managementul schimbării” caută să remodeleze gândirea managerilor, de la acea orientare pur economică axată pe goana după profit la noi dimensiuni valorice de tip social (de exemplu motivaţia şi satisfacţia angajaţilor) sau ecologice (aspecte de mediu). Managementul schimbării promovează această teorie a conducerii schimbării spre noi dimensiuni.

Ca rezultat al situaţiei prezentate, schimbarea a început sa fie percepută de unele organizaţii ca o posibilă armă, uneori deosebit de eficace, ce le-ar putea asigura victoria în mediul competiţional tot mai acerb al zilelor noastre. Afirmaţia potrivit căreia într-o lume în continuă schimbare, singura constantă este schimbarea, devine astfel, pe zi ce trece tot mai adevarată.

1.1. CE ESTE SCHIMBAREA?

“Schimbarea este o lege a vieţii” spunea John F. Kennedy. “Acei care vor privi numai în trecut sau prezent, cu siguranţă vor pierde viitorul.”

Schimbarea – cuvântul magic al prezentei lucrări, face obiectul de studiu în cele ce urmează. Pentru o bună înţelegere a complexităţii acţiunii de schimbare, am considerat că este importantă o definire a acesteia. Cu intenţia de a găsi un răspuns cât mai cuprinzător la întrebarea: ce este schimbarea organizaţională?, am pornit de la a găsi răspuns la întrebarea: ce este schimbarea? Pentru aceasta am apelat la mai multe dicţionare, precum şi la expunerile unor specialişti.

Conform “Dicţionarului explicativ al limbii române” schimbarea este acţiunea de a schimba şi rezultatul ei . Tot aici se prezintă mai multe sensuri pe care verbul ”a schimba” le are în limba română. Legat de domeniul cercetării noastre am reţinut următoarele:

- a înlocui ceva cu altceva;

- a da unui lucru altă formă, alt aspect, altă direcţie;

- a modifica, a transforma.

Dicţionarul LAROUSSE (1995) defineşte în termeni asemănători schimbarea. Aceasta este acţiunea de a schimba, de a modifica ceva sau pe cineva.

Mihail Dumitrescu în “Introducere în management şi management general” , afirmă: ”Schimbarea reprezintă în general, o modificare, o transformare sau o prefacere în forma şi/sau conţinutul unui obiect, unei activităţi, sau unui produs natural, de gândire sau social.”

În opinia lui Ovidiu Nicolescu şi Ion Verboncu schimbarea înseamnă noutate. În definirea acestor specialişti ”în sens larg, schimbarea reprezintă orice modificare, transformare, prefacere în forma şi/sau conţinutul unui obiect, proces, activitate, acţiune, sistem, etc. şi care are ca rezultat introducerea noului sub toate aspectele.”

Privind cu atenţie în jurul nostru, vom observa că nimic nu este veşnic - totul se schimbă. Schimbarea are loc la diferite niveluri. Evenimentele ce apar în viaţa unui om sunt multiple şi ele determină nevoia unei continue adaptări la schimbări. În 1970 Alvin Toffler a scris ,,Şocul viitorului” şi în partea introductivă a cărţii afirma următoarele: “Trăim într-un timp al schimbării rapide şi accelerate, atât pentru indivizi şi pentru sistemul de relaţii cât şi pentru comunităţi şi culturi. Majoritatea dintre noi avem un vag sentiment că, în ziua de azi lucrurile se schimbă mai repede. Doctorii şi directorii se plâng deopotrivă că nu pot ţine pasul cu ultimele evoluţii din domeniile lor. Cu greu mai există astăzi o întâlnire sau conferinţă fără o expunere aproape rituală referitoare la schimbare. Sunt mulţi cei stăpâniţi de un sentiment neplăcut - o bănuială că schimbarea a scăpat de sub control”.

Ritmul în care au loc schimbările este tot mai rapid. Desigur că nu există un instrument performant cu care noi să măsurăm frecvenţa amplitudinea schimbărilor care au loc într-o unitate de timp, pentru a susţine ideea accelerării lor continue. ”În ciuda acestor limite, există totuşi un consens foarte larg, începând de la istorici şi arheologi şi, trecând prin toată gama, până la savanţi care se ocupă cu ştiinţele naturii, sociologi, economişti şi psihologi, în legătură cu faptul că multe procese sociale se accelerează într-un mod impresionant, mai mult chiar: spectaculos.”

Este adevărat că nu toţi oamenii şi nici toate organizaţiile nu percep în termeni reali continua accelerare a schimbărilor. Pentru mulţi oameni schimbarea tot mai accelerată este privită ca o mare primejdie. Acelaşi Alvin Toffler afirma: ,,lucrul cel mai neliniştitor este că marea majoritate a oamenilor, inclusiv oamenii culţi şi rafinaţi, socotesc ideea schimbării atât de ameninţătoare încât încearcă să-i nege existenţa.”

Această afirmaţie era facută însă în urmă cu aproximativ 36 de ani. “Sperăm noi astăzi că interesul oamenilor pentru schimbare să se fi schimbat şi pentru simplul motiv că prezenţa ei în viaţa noastră reprezintă un element important de continuitate. Aşadar, trebuie să ne obişnuim cu starea de permanentă instabilitate şi schimbare, să ne simţim confortabil în acest mediu, deoarece şanse mari ca schimbarea să-şi încetinească ritmul cu siguranţă nu sunt.”

Dar, schimbarea nu are loc numai la nivelul indivizilor. Ea poate avea loc şi la nivelul unui grup de oameni, la nivelul unui departament din cadrul unei organizaţii, la fel cum poate avea loc la nivel de organizaţie, sau la nivelul unei regiuni geografice.

Alvin Toffler nu a fost interesat doar să prezinte modul în care schimbarea afectează oamenii. În lucrări ca ”Al treilea val“ şi ”Corporaţia adaptabilă“ interesul lui se îndreaptă spre prezentarea schimbărilor la nivelul organizaţiilor sau a societăţii.

Un nivel important la care se petrec schimbări îl reprezintă organizaţia. Schimbarea care are loc la nivelul unei organizaţii poartă numele de schimbare organizaţională.