Comunicare si Relatii Publice Comunicarea in Managementul Resurselor Umane

Imagine preview
(7/10 din 1 vot)

Acest referat descrie Comunicare si Relatii Publice Comunicarea in Managementul Resurselor Umane.
Mai jos poate fi vizualizat un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 4 pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 4 puncte.

Domeniu: Agronomie

Extras din document

Toate funcţiile managementului resurselor umane presupun formularea şi implementarea unor decizii la baza cărora stau informaţii pertinente şi comunicarea lor. Deciziile luate trebuie concretizate în acţiuni şi seturi de acţiuni care, pentru a putea fi realizate, trebuie bine cunoscute de către cei însărcinaţi cu executarea lor. Circulaţia informaţiilor înspre decidenţi, dinspre decidenţi înspre executanţi (deciziile fiind, în ultimă instanţă, tot informaţii) şi între executanţi este vitală pentru buna funcţionare a unei organizaţii, în general, procesul de transmitere a informaţiilor se numeşte comunicare.

La nivelul unei organizaţii, comunicarea poate fi privită din două perspective: comunicarea între indivizi, numită şi comunicare interpersonală; comunicarea între diferite subdiviziuni şi grupuri ale organizaţiei, numită comunicare organizaţională

Analiza şi evaluarea modului în care subordonatul îşi desfăşoară munca, a performanţei sale în muncă, a realizărilor şi nereuşitelor sale, a disciplinei în muncă sunt activităţi care apar frecvent în munca de zi cu zi a managerului. Comunicarea orală şi în unele cazuri, comunicarea în scris constituie calea formala şi neformală prin care acestea sunt îndeplinite.

Evaluarea performanţei - instrument în activitatea managerului

Evaluarea performantei este un proces care, în majoritatea organizaţiilor, se desfăşoară periodic (anual sau de două ori pe an) şi presupune o serie de activităţi de intervievare şi de întocmire de către manager şi subordonat a unor documente-tip specifice fiecărei organizaţii. Evaluarea performanţei se realizează prin două categorii de activităţi de comunicare:

- interviul de evaluare - act de comunicare interpersonal în cadrul căruia managerul şi subordonatul comunică în scopul analizării şi evaluării periodice a performanţei acestuia din urmă;

- sistemul de documente şi proceduri de evaluare formulat în acest scop de către organizaţie şi care este prevăzut în politica ei. Sistemul de evaluare este specific fiecărei organizaţii în parte şi de competenţa cu care acesta este stabilit, depinde şi eficacitatea lui.

Sistemul de evaluare constă în întocmirea fişei postului în care sunt trecuţi un număr însemnaţi de indicatori cu ajutorul cărora este evaluată munca subordonatului.

Evaluarea performanţei este un important instrument al managementului, în cadrul procesului de analiză şi evaluare a performanţei are loc trecerea în revistă a activităţii angajatului din perioada scursă:

- se analizează succesele/insuccesele angajatului;

- se analizează dacă acesta satisface sau nu condiţiile pentru o promovare sau atribuire de responsabilităţi superioare;

- se stabilesc obiective legate de activitatea viitoare.

Managerul poate să acorde subordonatului feedback, să-l asculte şi să-l înţeleagă, pentru a fi în măsură să-l motiveze.

Prin îndrumare şi sfătuire managerul poate contribui la îmbunătăţirea performanţei subordonatului şi la dezvoltarea sa din punct de vedere profesional.

Prezentăm câteva reguli de comportament pentru procesul de evaluare a performanţei:

- pe parcursul interviului de evaluare se vor accentua punctele forte ale activităţii angajatului, nu cele slabe;

- dacă este necesară discutarea unor "părţi slabe" ale activităţii angajatului, se va descrie detaliat şi specific comportamentul inacceptabil şi se vor da exemple de comportament acceptabil;

- managerul se va concentra asupra oportunităţilor de

dezvoltare şi perfecţionare ale angajatului;

- în cadrul interviului de evaluare managerul va

stabili, de comun acord cu angajatul, câteva obiective de dezvoltare sau perfecţionare importante, pentru atingerea cărora vor stabili împreună şi un termen de ducere la îndeplinire;

- managerul va situa orice discuţie în contextul unui obiectiv general al organizaţiei (nu a pretenţiilor personale sau ale bunului plac), la realizarea căruia angajatul contribuie.

- Din punctul de vedere al organizaţiei, evaluarea performanţei se face având ca scop:

- schimbul de informaţii privind performanţa în muncă a

angajatului, informaţii pe baza cărora să poată fi luate decizii legate, de exemplu, de promovare, concediere, salarizare;

Fisiere in arhiva (1):

  • Comunicare si Relatii Publice Comunicarea in Managementul Resurselor Umane.doc