Sindromul Dilbert

Popularitatea recenta a lui Scott Adams personaj de desene animate "Dilbert" scoate în evidență un fenomen deja palpabil evident în afacerile de azi: Mulți angajați sunt extrem de cinici in privinta eficienței managementului si privesc organizatiile mari, birocratice cu sfidare si dispret. Acest articol explorează dinamica și implicațiile acestei schimbări pentru modul în care organizațiile și persoanele fizice isi gestioneaza carierele. În primul rând, articolul analizează de ce indivizii nu mai doresc o carieră pe bază de organizatie și de ce atât de multe organizații reduc numărului de angajați permanenți.

Intr-un studiu recent de atitudini a angajaților cu privire la management, 49% din esantion au fost de acord că “managementul va profita de tine dacă le dai o șansă”, 39% au fost de acord ca “managementul nu permite angajaților sa cunoasca motivul real din spatele deciziilor care ii afectează”, si 59% au fost de acord ca “ in aceste zile o persoana nu stie cine este sau pe cine poate conta”.

In mare parte, acest cinism este în creștere ca o nouă paradigmă a relației patron-salariat si se afla în curs de dezvoltare. In modelul tradițional de relații patron-salariat care au funcționat în Statele Unite, angajații au făcut angajamente pe termen lung orgnizatiilor (loialitate și munca grea) în schimbare pe termen lung de locuri de muncă de securitate, formare, dezvoltare și oportunități de promovare internă. Acest “contract psihologic” dintre angajați și angajator a dus la investiții reciproce a persoanelor și organizațiilor pe o perioadă lungă de timp. Incepând în principal cu recesiunea de la începutul anilor 1970 vechea paradigma a relației patron-salariat a început să se destrame. In acest moment organizațiile au început să apeleze la reducerea numărului de angajați permanenți în forța de muncă. Organizațiile nu au mai vrut să angajeze angajați pentru o perioadă mai lungă de timp. In plus oportunitățile de promovare internă au fost limitate și organizații au adus specialiști de răspuns din exterior pentru a schimba cultura organizației în sine.

Ca o noua paradigmă a relațiilor angajator-angajat apare apoi modul în care organizațiile gestionează propriile lor cariere și modul în care angajații lor fac acest lucru. In acest articol am examina de ce atât de multe persoane nu isi mai doresc cariere bazate pe organizatie și de ce atât de multe organizații scad numarul angajaților cu normă întreagă.

În secțiunea a doua ne-am concentrat pe dubla legătura dintre aceste schimbări create pentru persoanele și organizațiile care încearcă să administreze o carieră în această perioadă de tranziție. In secțiunea a treia și ultima, am speculat modul în care aceste luxatii pe termen scurt, s-ar putea rezolva atat pentru persoanele fizice, cât și organizațiile.

De ce oamenii nu isi mai doresco organizare

bazata pe cariera?

Antreprenoriatului și administrarea afacerilor mici sunt în creștere fata de specializările în anii de master de administrare a afacerilor programelor.

In cazul în care odată marile corporații au fost văzute ca bastioane ale siguranței locului de muncă, acum sunt văzute ca terenuri minate de nesiguranța a locului de muncă. In cursul unei perioade relativ blânde inflației, salariile au fost stagnante întrucât ofițerii executivi și manageri de top au castigat salarii și bonusuri de milioane.

Organizatii plate înseamnă mai puține oportunități de avansare mai ales atunci cand sunt cuplate cu reduceri extinse si creștere acerbă a concurenței.

Dincolo de aceste aspecte macroeconomice angajați au devenit nemulțumit și cinici in privinta declinul în calitatea managementului. ".

Mai mult decât atât această dorință pentru "organizațiile cariere" este în același timp alimentată de schimbări dramatice de la interfața de muncă și de familie. Prin urmare, pentru mamele care lucrează mai ales la construirea unei cariere în calitate de consultant, subcontractanți, și antreprenori, devine aproape imposibila.

În același timp, managerii din marile corporații se confruntă cu provocarea de a se poziționa pentru auto-promovarea virtuțiilor, simultan, evitând în același timp comiterea oricarei greșeli notabile. Nu este nici o surpriză faptul că angajații sunt nerăbdători să se intoarca la domiciliu, orarele de lucru flexibile, sau sa poata deveni consultanți; ceea ce au in comun toate aceste modalități de lucru este faptul că se reduce la minimum cantitatea de timp petrecuta la locul de muncă cu lor sefi.