Cultura organizațională

Termenul de cultura- definitie de lucru- un sistem integrat al comportamentelor sociale, al modului de gandire si simtire invatat si transmis prin mecanisme nebiologice din generatie in generatie in cadrul societatii. Cultura reprezinta ansamblul strcuturat al rezultatelor material si spiritual ale activitatilor de transformare si adaptare a mediului natural si social la nevoile, trebuintele si aspiratiile oamenilor.

Cultura organizationala se compune din valori, semnificatii, comportamente si practice organizationale, care reprezinta principala grila in interpretarea realtatii organizationale. Ea indeplineste si o functie de orientare a conduitei in cadrul companiei.

Cultura influenteaza toate celelalte componente ale acesteia. Ea este responsabila de aparitia unor norme care guverneaza comportamentul in situatii diferite, iar acestea vor fi aplicate ca raspuns la o serie larga de fenomene ce se petrec in cadrul organizational, definind stilul de comunicare, politica de recompensare, caracterizand strategia firmei. Tot de conceptual de cultura se leaga o serie de indicatori privind modul in care trebuie actionat si aria performantelor care trebuie atinse.

Caracteristici pozitive importante pentru cunoasterea si administrarea corecta a culturei propriei firme/organizatii:

- Defineste granitele organizationale;

- Face organizatia distincta fata de alte organizatii;

- Confera simtului densitatii si al solidaritatii printre angajatii companiei;

- Reuneste oamenii pentru a coopera, genereaza implicare organizational;

- Creste stabilitatea angajatilor pe posturile lor prin insusirea valorilor organizatiilor;

- Ajuta la directionarea individului in interiorul organizatiei;

- Rezolva contradictii si paradoxuri care pot aparea in lipsa ei;

- Structureaza comportamentele, atitudinile in interiorul organizatiei, dezvoltand sistemul de norme;

- Furnizeaza sprijin in intelegerea perceptiilor pe care le au oamenii in organizatii. Astfel cultura organizationala devine un ingredient important al eficacitatii sau ineficacitatii companiei.

Peters observa ca “dominant si coerenta culturii se dovedesc o calitate esentiala a companiilor”. Cu cat este mai puternica aceasta cultura organizationala, cu atat mai putin sunt necesare manualele ce descriu politica firmei, graficele organizatiei sau procedurile si regulile detaliate.

Conceptual de cultura organizationala ca si “mod de viata” pentru membrii organizatiei, cuprinde valorile , credintele, expectatiile, atitudinile, intreaga filosofie care ghideaza angajatii unor organizatii si definindu-se prin:

- Comportamente observate in mod regulat cand oamenii interactioneaza;

- Norme de zi cu zi;

- Valorile dominante ale organizatiei (de exemplu: calitatea produselor si pretul conducerii);

- Filosofia care ghideaza politica organizatiei spre angajati si clienti;

- “regulile jocului ” care ajuta angajatii sa ramana in echipa;

- Climatul care exista in organizatie si modalitatea in care oamneiii interactioneaza intre ei cat si cu cei din afara organizatiei;

Continutul culturii organizationale

Cercetarile in acest domeniu au evidentiat 3 directii importante:

- Cultura organizationala ca norme, credinte si valori;

- Cultura organizationala ca mituri, povesti, limbaj de manifestare;

- Cultura organizationala ca forma de manifestare prin ceremonii si ritualuri.

Una dintre cele mai investigate directii de analiza a continutului culturii organizationale este aceea ce vizeaza studiul normelor, valorilor, credintelor ce exista intr-o organizatie si al modului in care acestea influenteaza direct succesul companiei. De asemenea, acesta este domeniul care poate fi asimilat de catre angajati atat prin intermediul unor strategii formale, cat si prin diverse brosuri si material informative din organizatie.

Astfel, in urma unor cercetari intreprinse in variate companii, Deal si Kennedy au gasit ca o treime din acestea au valori clare si identificabile care dau tuturor angajatilor sensul de actiune. La randul lor, Peters si Waterman au popularizat o cercetare care surprindea apropierile ce se manifesta intre ideologia managementului si succesul firmei; in acest studiu autorii au evidentiat faptul ca inregistreaza un succes important firmele care situeaza pe primul plan si mai presus de orice produsul si clientii. O semnificatie deosebita denota si atitudinea prin care “oamenii sunt lasati sa munceasca, sa gandeasca, sa inoveze si sa faca tot ce pot pentru a fi mai buni”.

Un exemplu ilustrativ a ceea ce presupune integrarea sociala in organizatie ne ofera Kanter care demonstreaza, printr-o cercetare efectuata intr-o firma de produse electronice, ca succesul organizatiei apare prin dezvoltarea la angajati a sentimentului mandriei, ceea ce duce la o crestere a potentialului inovativ. “Pentru a promova inovatia ca un mod normal de viata, trebuie ca oamenii sa-si gaseasca stabilitatea si securitatea nu intr-un aranjament organizational prestabilit, ci intr-o cultura si directie a organizatiei care sa concorde cu valorile si directia pe care individual si le-a prefigurat. Aceasta da angajatilor sentimental integrarii, al identificarii cu un teritoriu particular. Astfel, concret, firma Chipco apare ca fiind constienta de cultura ei si se directioneaza spre a transmite cultura proprie in randul noilor angajati prin legend, povestiri sau petrecerea timpului liber al angajatilor impreuna in intalniri informale. In acea companie se invata ca doar a sti o meserie nu este de ajuns pentru a vedea succes acolo, trebuie sa inveti si cultura organizatiei la fel de bine, iar acest lucru poate da sentimental dezorientarii celor nou-veniti”.

Multe organizatii de succes au o traditie bogata in valorile, credintele si temele care s-au dezvoltat in timp. Majoritatea acestora provin din experienta, din testarea a ceea ce este si ceea ce nu este util in mediul economic existent, dar individualitatile pronuntate influenteaza, la randul lor, in mod decisive, standardele si credintele in organizatie. In plus, este necesar ca aceste valori sa devina cunoscute sis a fie afirmate in cat mai multe situatii,iar totodata sa fie, eventual, sanctionate negative abaterile comportamentale pentru a nu se inregistra, in timp, o deviant din ce in ce mai pronuntata.

In acelasi timp, este important de remarcat ca,daca valorile si credintele sunt impartasite de catre angajati, aceasta nu presupune neaparat ca membrii organizatiei au ajuns la un accord unanim acceptat aupra problemelor, ci inseamna doar ca au beneficiat de o expunere similara la acesti factori si poseda un minim de intelegere comuna a lor. De asemenea, aceasta concluzie poate conduce la idea ca angajatii au fost de acord sa urmeze credintele si valorile respective, pentru a nu fi eliminate din organizatie.

In cea de-a doua categorie de cercetare si promovare a culturii organizationale se incadreaza povestirile,miturile,limbajul specific organizatiei; ele reprezinta elementele assimilate de cele mai multe ori intr-o perioada mai indelungata de timp si nu fac obiectivul unui program formal. Aceste continuturi ale culturii organizationale devin baza pentru un process informal de socializare care, daca nu beneficiaza de un minim de control, poate produce, in egala masura, efecte positive sau/si negative.