Planificarea necesarului de resurse umane

ARGUMENT

În lucrările de specialitate, cit și în discuțiile de fiecare zi,managerii,experții în management și chiar cei care nu au un contact direct cu acest domeniu,nu ezită să afirme că oamenii constituie ’’ bunul cel mai de preț” al unei firme,că resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale firmei,ale cărei rezultate devin tot mai evidente in timp. Investiția în oameni este calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia.

Resursa umana este o resursa strategica a oricărei firme. Voi prezenta câteva argumente care susțin aceasta afirmație. Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor provocări sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Resursele umane reprezintă acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivității necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat si relativ, de neînlocuit. În general, toate resursele firmei sunt importante si folositoare, însă resursele umane si managementul lor sunt foarte importante si valoroase în confruntarea cu necunoscutul. Singurele resurse capabile sa producă si sa reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei firme sunt resursele umane. Deoarece potențialul, experiența si pasiunea oamenilor, inițiativele și dezvoltarea lor contribuie activ la creșterea eficienței si eficacității organizaționale, oamenii pot fi considerați resursele active ale firmei. Fără prezența efectivă a omului e pur și simplu imposibil ca o firma sa-și atingă obiectivele.

Întrucât firmele implică oameni, acestea trebuie sa-și asigure oamenii respectivi, sa le câștige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze pentru nivelurile înalte de dezvoltare si să asigure ca vor continua sa-și mențină atașamentul față de firmă.

Omul este subiect, obiect si scop al diferitelor activități, fiind totodată creator și consumator de resurse.

CAPITOLUL I. BAZELE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

1.1. Planificarea resurselor umane .Evoluție. Scop. Importanță.

Până la mijlocul celei de-a doua jumătăți a secolului trecut, majoritatea organizațiilor acordau o atenție redusa planificării resurselor umane, in raport cu celelalte laturi ale activității lor, motiv pentru care, frecvent, apăreau necorelări intre necesarul si disponibilul de personal si dezechilibre in cadrul structurii interne a personalului (profesii / meserii / niveluri de pregătire / grupe de vârstă ).

Urmare acestui fapt, organizațiile și-au intensificat eforturile in acest domeniu si au început sa aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazat pe metode de previziune din ce in ce mai riguroase.

Progresiv, s-a definit si conturat scopul planificării resurselor umane : asigurarea organizației, la momentul potrivit, cu personalul necesar, in structura adecvata pe profesii, meserii, grupe de vârsta, niveluri de pregătire

Planificarea resurselor umane realizează concordanta dintre oferta de personal (din interiorul organizației sau din exteriorul ei) si cererea de personal a organizației (posturi ce vor apărea sau vor deveni vacante in perioada următoare).

Planificarea resurselor umane este importanta, întrucât :

-permite asigurarea din timp a personalului necesar organizației, previzionat in funcție de dezvoltarea anticipata a evoluției acesteia ;

-asigura înscrierea costurilor cu personalul in limite judicioase ;

-preîntâmpină apariția dezechilibrelor majore generate de inexistenta personalului necesar, sau de existenta supra efectivelor de personal, in raport cu nevoile reale impuse de volumul de activitate al organizației ;

-oferă perspectiva clara a dezvoltării resurselor umane ale organizației, a dezvoltării personalității profesionale a fiecărui angajat.

Planificarea resurselor umane cuprinde:

-analiza situației prezente a resurselor existente in cadrul organizației ;

-interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia in termeni de cerințe viitoare de resurse de munca ;

-definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente si de recrutare de noi cadre.