Conflictul - cum soluționez un conflict

Introducere

Un studiu efectuat de către Asociatia Americană de Management relevă faptul că managerii de la nivelurile superioare si de mijloc îsi consumă aproximativ 2 ore din timpul lor pentru solutionarea unor situatii conflictuale.

Tot mai multi specialisti consideră managementul conflictului ca fiind la fel de important ca si celelalte functii ale managementului. Se poate spune că nu există organizatie fără conflicte, după cum nu există grup social fără frictiuni. De altfel, acolo unde interactionează cel putin doi oameni, se crează mediul propice aparitiei si dezvoltării conflictelor. Si, cu toate acestea, putini stiu ce este cu adevarat conflictul.

Conflictul reprezintă un proces de opunere si confruntare ce poate apărea între diferiti indivizi sau grupuri, atunci când fiecare urmăreste propriile interese. Trebuie remarcat faptul că un conflict între grupuri poate apărea numai atunci când acestea diferă între ele, dar sunt dependente unele de celelalte.

I. Abordări conceptuale privind conflictul

Termenul de conflict are o puternică conotaţie negativă, evocând cuvinte ca: opoziţie, mânie, agresivitate.

Conflictul este un proces care apare între două sau mai multe persoane (grupuri, organizaţii, state), atunci când au puncte de vedere diferite, scopuri diferite, nevoi şi valori diferite şi se luptă pe resurse limitate, care ar putea fi folosite pentru a rezolva problemele cu care se confruntă.

Noţiunea de „conflict“ se referă atât la conflictul cu efecte negative (neproductiv), cât şi la conflictul pozitiv (productiv), cu efecte benefice asupra individului, grupului sau organizaţiei.

Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o decizie şi impiedica luarea pripită de decizii, poate ridica nivelul de înţelegere a problemelor, poate creşte implicarea membrilor grupului, poate stimula interesul şi interacţiunea, gândirea creativă şi deci calitatea deciziilor şi aderarea la implementarea lor.

Sursele de conflict dintr-o organizaţie nu pot fi eliminate, dar managerul trebuie să fie în măsură să identifice aceste surse, să înţeleagă natura lor, pentru ca apoi, având în vedere atât obiectivele organizaţiei, cât şi cele ale individului, să poată acţiona în vederea reducerii efectelor negative şi a folosirii efectelor pozitive.

În situaţiile care au drept obiectiv concilierea unor puncte de vedere opuse, forma specifică de comunicare folosită este negocierea.

II. Generatori de conflict

Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât generatorul de conflict stimulează aparent conflictul constructiv, îi poate fi permis să continue. Însă atunci cînd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. Printre generatorii de conflict reţinem:

- Legislaţia ambiguă sau suprapusă. De multe ori, aria neclară a postului creează competiţie pentru resurse şi control. Reorganizarea poate clarifica aria postului dacă un conflict distructiv devine o problemă.

- Competiţia pentru resursele limitate. Aşa cum este folosit în cazul de faţă, resursele includ fonduri, personal, autoritate formală, informaţii valoroase. Cu alte cuvinte, orice este valoros într-o organizaţie poate deveni o resursă limitată. Uneori, aşa cum este cazul banilor sau al oamenilor, competiţia distructivă pentru resursele limitate poate fi evitată prin lărgirea bazei de resurse ca urmare a creşterii bugetului sau a angajării de personal adiţional.

- Întreruperea comunicării. Deoarece comunicarea este un proces complex cu multe bariere, aceste bariere provoacă în multe cazuri conflicte. Lupta pentru comunicarea liberă nu se va termina niciodată.

- Presiunea timpului. Termenele sau alte forme de presiune pot genera reacţii emoţionale distructive. O dată cu impunerea unor termene, managerii trebuie să ia în considerare şi capacitatea individului de a se adapta.

- Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau proceduri. În general, aceste generatoare duc la un conflict disfuncţional între manager şi subordonaţii săi.

- Crize de personalitate. Este foarte dificil să adaptezi personalitatea individului în funcţie de slujbă. De aceea, remediul utilizat împotriva unor serioase crizede personalitate este separarea părţilor aflate în conflict prin repartizarea uneia sau alteia la o nouă ocupaţie.

- Diferenţieri de statut. Atâta timp cât organizaţiile continuă să fie ierarhizate, acest generator este inevitabil. Totuşi, managerii pot micşora conflictul disfuncţional prin demonstrarea unei sincere preocupări în legătură cu ideile, sentimentele sau valorile subordonaţilor.