Corelația conflict-comunicare

1. TIPURILE DE CONFLICT

Ca termen, conflictul derivă din latinescul "conflictus", care înseamnă "a ţine împreună cu forţa", iar ca fenomen, potrivit dicţionarului de sociologie, semnifică "opoziţia deschisă, lupta între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunităţi, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau incompatibile, cu efecte distructive asupra interacţiunilor sociale".

Dicţionarul de psihologie defineşte conflictul drept "lupta de tendinţe, de interese, situaţie în care se găseşte un individ supus unor forţe vectorial opuse şi de puteri aproape egale".

Conflictul este o stare tensională care apare atunci când două sau mai multe părţi din cadrul organizaţiei trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie şi a realiza un obiectiv, sau a soluţiona o problemă, şi:

- interesele părţilor sunt diferite;

- acţiunile unei părţi determină reacţii negative la alţii;

- părţile, incapabile să soluţioneze controversa, se critică reciproc.

Pentru a contura, succint utilitatea practică a acestei problematici, reamintim că teoriile moderne asupra conflictului vizează să explice aspecte precum:

* cauzele manifeste şi potenţiale ale conflictului;

* fazele pe care le parcurge conflictul în evoluţia sa;

* modalităţile de rezolvare a conflictului;

* efectele directe si indirecte, impactul lor în diferite orizonturi temporale;

* funcţiile şi disfuncţiile sale în cadrul sistemelor sociale

* tipurile şi aria de cuprindere a conflictului;

* managementul conflictului;

* negocierea şi medierea în procesul soluţionării conflictului.

Există şi o ramură ştiinţifică ce se consacră aprofundării acestui fenomen numită conflictologia.

Din perspectiva acestei noi discipline ştiinţifice, aflată la intersecţia mai multor ştiinţe, precum psihologia, sociologia, pedagogia, dreptul, politologia, managementul şi etica, conflictul nu trebuie privit ca fiind ceva malign, de care trebuie să ne ferim, să-1 ascundem, eventual şi să ne facem că nu-1 vedem dacă apare cumva, ci ca un fenomen firesc, inerent interacţiunii sociale, generat de însăşi diversitatea oamenilor, de unicitatea fiecărui individ.

Dar, nu toate conflictele sunt disfuncţionale, ci unele dintre ele au caracter funcţional, îndeplinesc un important rol stimulativ, concurenţial, dinamizator al gândirii şi acţiunii oamenilor (a se vedea, în cazul armatei, aplicaţiile tactice în teren cu dublă partidă, care generează spiritul concurenţial între comandamente şi executanţii eşaloanelor participante sau cazul competiţiilor dintre subunităţi la trageri, pregătire fizică etc.).

Deci, noţiunea de conflict se referă atât la conflictul cu efecte negative (neproductiv), cât şi la conflictul pozitiv (productiv), cu efecte benefice asupra individului, grupului sau organizaţiei. Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o decizie şi împiedică luarea decizii pripite, poate ridica nivelul de înţelegere a problemelor, poate creşte implicarea membrilor grupului, poate stimula interesul şi interacţiunea, gândirea creativă şi, deci calitatea deciziilor şi aderarea la implementarea lor.

În viata unei organizaţii, a unui grup, în activitatea profesională, conflictele sunt inevitabile. Ele pot să aducă mari prejudicii productivităţii, dar pot fi sinonime cu dinamismul şi progresul. Sursele de conflict dintr-o organizaţie nu pot fi eliminate, dar managerul trebuie să fie în măsură să identifice aceste surse, să înţeleagă natura lor, pentru ca apoi, având în vedere, atât obiectivele organizaţiei, cât şi ale individului, să poată acţiona în vederea reducerii efectelor negative şi a folosirii efectelor pozitive. In situaţiile care au drept obiectiv concilierea unor puncte de vedere opuse, forma specifică de comunicare folosită este negocierea.

Un conflict de nivel mediu este necesar pentru a permite evoluţia proceselor organizaţionale şi a pregăti terenul pentru schimbare. Conflictul poate da naştere motivaţiei de a rezolva problemele care altfel trec neobservate, putând duce la un comportament creator.

a. Din punct de vedere al esenţei lor, conflictele se pot împărţi, după opiniile exprimate de Schmidt şi Kochan, în două categorii: conflicte esenţiale / de substanţă şi conflicte afective. La acestea, am mai putea adăuga şi o a treia categorie, pseudo-conflictele sau conflictele de manipulare.

a. 1 .Conflictele esenţiale / de substanţă sunt determinate de existenţa unor obiective diferite şi se manifestă cu o mai mare intensitate atunci când indivizii îşi satisfac propriile necesităţi prin intermediul grupului. Reducerea stărilor conflictuale se realizează prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea unui consens. Cu cât obiectivul este mai clar definit, mai concret, cu atât şansele de soluţionare a conflictului sunt mai mari.

O formă aparte a conflictelor de substanţă o constituie conflictul dintre generaţii. Acest conflict este mai puternic în sistemele de conducere autoritare, în care cei ce deţin posturile de decizie cheie îşi impun propriile raţionamente, având drept argument experienţa îndelungată în astfel de grupuri, deciziile sunt raportate la situaţiile trecute, schimbările sunt lente şi neesenţiale iar promovarea se face o dată cu înaintarea în vârstă, competenţa indivizilor având un rol minor în prefigurarea carierei.