Introducere în Stilurile de Conducere

“Cel mai bun şef este acela care are perspicacitatea de a-şi alege

oameni capabili sã lucreze pentru el şi atâta stãpânire de sine

încât sã nu se amestece în treaba lor când lucreazã.”

Theodore Roosevelt.

Conducerea este o activitate complexã care a evoluat odatã cu societatea şi cu structurile ei economice, sociale şi politice. De fapt, societatea de astãzi este o societate a organzaţiilor. Bineînţeles cã forme specifice de organizaţie, şi chiar unele caracterictici moderne de organizare, pot fi regãsite şi în epoci ce au precedat Revoluţia Industrialã. P. Drucker, H. Mintzberg şi W.R Scott tind sã aprecieze cã o societate contemporanã dezvoltatã este o „societate a organizaţiilor”. Organizaţia are rolul primordial de a servi obiectivelor, intereselor şi sopurilor managerului, dar ajunge, în cele din urmã, sã exploateze şi sã manipuleze. Pe de altã parte, orice tip de organizaţie, reprezintã o formã a schimbãrii sau a inovãrii sociale. În acest sens, Drucker aduce unele precizãri demne de luat în seamã: „Societatea organzaţiilor este nu una unitarã, ci una profund pluralistã (..)”.

Pe la sfârşitul anilor 1970 şi începutul anilor 1980 se produce o nouã schimbare în modul de abordare şi analizã a organizaţiilor, astfel cã paradigma raţionalistã este înlocuitã de paradigma sistemelor naturale. Karl Weik teoretizeazã acest model prin analogia cu metafora militarã, care delimiteazã învngãtorii de învinşi. În lumea afacerilor, aceastã delimitare nu este tocmai adecvatã, pentru cã managementul şi leadershipul face apel la concurenţa dintre firme care are un rol exclusiv motivaţional. Despãrţirea în tabere de învingãtori şi învinşi este exacerbatã în limitele date de cele douã concepte atât de importante în economie. Weick ajunge la concluzia cã studul aprofundat al organizaţiilor duce la descoperirea ineficienţei principiilor promovate de paradigma raţionalistã: „cu cât mai amãnunţit începi sã studiezi subtilitãţile organizaţiei, cu atât mai mult începi sã chestionezi semnificaţia ordinii şi cu atât eşti mai convins cã smnificaţia prejudecãţilor cu privire la ordine (cã este eficientã, plaificatã, predictibilã şi supravieţuitoare) sunt suspecte atunci când sunt luate drept criterii pentru evoluţia spre succes.”

Adeseori capacitatea de a conduce şi un manager eficient sunt atribuite calitãţii de „carismatic”. În mod evident, cu cât un manager este bine pregãtit în mai multe domenii , cu atât mai mare este potenţialul sãu de eficacitate, cu condiţia ca el sã se adapteze astfel încât sã foloseascã aptitudinile potrivite la momentul potrivit.

Schimbãrile sociale, şi de altã naturã tind sã reducã masura în care managerii se pot baza pe autoritatea lor formalã pentru a-si executa funcţia. Astfel au devenit mai impotante stilurile mai politice de management, care fac uz de autoritatea formalã doar în ultimã instanţã, deşi unele schimbãri ale condiţiilor economice au dus uneori la un reviriment al stilurilor manageriale mai importante.

Totuşi se manifestã înca o mare varietate a situatiilor în care se pot afla managerii. Mulţi sunt şi factorii care-şi pun amprenta asupra stilului corespunzãtor într-o anumitã situaţie. Unii dinte aceşti factori sunt prezenţi pe parcursul lucrãrii, inclusiv efectul deosebirilor regionale şi problemele cu care se confruntã managerii care lucrezã în strãinãtate. Este de asemenea explicat conceptul de agresivitate şi importanţa sa pentru management. În final se dau unele îndrumãri privind evaluarea stilului managerial, având în vedere faptul cã pânã la urmã eficacitatea este cea care conteazã, stilul fiind doar un mijloc pentru realizarea unui scop şi nu un scop în sine.

Stilul de conducere (leadership) poate fi definit ca abilitatea unei persoane de a exercita un tip de influenţã prin intermediul comunicãrii asupra unor persoane, individuale sau în grup, orientându-le spre îndeplinirea anumitor obiective.

Primele încercări de studii experimentale asupra stilurilor de conducere aparţin lui K. Lewin care în lucrarea „Psychologie dynamique-les relations humaines” a identificat trei stiluri respectiv:

• autoritar sau autocratic în care conducătorul determină activitatea grupului, fixează sarcinile de muncă şi metodele de lucru; deşi, pe termen scurt, stilul este eficace, generează tensiuni, nemulţumiri, frustrări, ostilitate şi chiar agresivitate. Este propriu acelor manageri care refuză să accepte participarea subalternilor la îndeplinirea atribuţiilor manageriale.

Managerii cu stil autoritar adoptă în mod unipersonal deciziile privind obiectivele şi mijloacele realizării acestor obiective. Ei vor fi preocupaţi de realizarea sarcinilor, de controlul modului în care se execută sarcinile repartizate. Aceşti conducători acordă o încredere nelimitată măsurilor organizatorice în direcţia atingerii obiectivelor. Sub aspectul consecinţelor produse, stilul autoritar va declanşa rezistenţa neexprimată a subalternilor.

Un astfel de stil managerial reduce posibilităţile de dezvoltare profesională ale subalternilor. Restrângerea acestor posibilităţi derivă din limitarea până la excludere a subordonaţilor de la adoptarea deciziilor.