Nevoia de Training

Training se numeste orice interventie de tip educational într-o organizatie, pentru ca organizatia sa se adapteze la mediul de afaceri si concurential, constând în livrarea programelor de formare, ca raspuns la nevoile operationale ale organizatiei.

Training-ul este cea mai cunoscuta strategie de îmbunatatire a performantei profesionale. De aceea, este considerat o functie a departamentului de resurse umane.

Printr-un program de training eficient, se urmareste:

- Îmbunatatirea performantelor individuale, echipei si organizatiei în ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si productivitatea în ansamblu;

- Îmbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari detinute de angajati;

- Reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorietarea, reinstruirea angajatilor;

- Atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire si dezvoltare, ridicându-le nivelul de competenta si aria de calificare, facând astfel posibila obtinerea unei satisfacerii mai mari în munca;

- Sporirea interesului angajatilor prin încurajarea acestora în vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;

- Dezvoltarea unei culturi pozitive în cadru organizatiei;

Organizatiile prezentului functioneaza într-un mediu atât de complex încât trebuie sa înfrunte aproape zilnic o multitudine de provocari. De aceea este vital ca angajatii sa aiba un nivel înalt al performantei pentru a le putea face fata si pentru a atinge obiectivele organizationale.

Training-ul este cea mai directa cale de a creste performanta. Setul de cunostinte, abilitati si atitudini (KSA) este cel care controleaza performanta unui individ. Training-ul este procesul prin care indivizii îsi dezvolta cunostintele, abilitatile si atitudinile, pe baza principiilor învatarii adultilor. Învatarea trebuie sa se bazeze pe probleme reale si sa îsi demonstreze viabilitatea si relevanta pentru management. O organizatie care învata este aceea în care învatarea si educatia devin parte integranta a culturii organizationale, nu mai sunt doar o sarcina de serviciu pentru departamentul de formare. În proces sunt implicati atât managerii de nivel înalt cât si managerii de linie, sefii de departamente si fiecare angajat în parte.

Un program de training eficient este acela care genereaza o schimbare comportamentala printr-un proces de învatare a adultului. Pentru a schimba comportamentul în sensul dorit este obligatoriu sa se stabileasca obiective clare de crestere a performantei. Obiectivele comportamentale indica ce va fi competent sa faca angajatul la sfârsitul unui program de training. Aplicate unui eveniment de training, obiectivele comportamentale vor ajuta la stabilirea a ceea ce va trebui sa învete participantul în timpul cursului pentru a se obtine o schimbare comportamentala.

Evaluarea este procesul prin care informatiile sunt colectate si analizate pentru a stabili în ce masura planul de training si-a atins obiectivele. Evaluarea îi ajuta pe trening-manageri si senior manageri sa ia decizii obiective de îmbunatatire a activitatii de training.

Evaluarea training-ului trebuie sa furnizeze mai mult decât doar informatii despre eficacitatea lui. Ea poate folosi si ca o experienta suplimentara de învatare pentru participanti. Evaluarea participativa a training-ului încurajeaza angajatii sa analizeze cursurile în mod critic, considerând ce noi cunostinte si abilitati au învatat si cum le vor putea aplica în practica. Daca evaluarea participativa include si alte structuri ale organizatiei (managerii directi si senior managerii), planul de training îsi va atinge mult mai bine obiectivele de crestere a performantei prin încurajarea si sprijinirea aplicarii în practica a noilor competente.

Cel mai cunoscut instrument de evaluare a training-ului este chestionarul de evaluare finala a cursului pe care participantii îl completeaza la sfârsitul evenimentului.

Acest instrument nu este în nici un caz singurul care trebuie folosit pentru a evalua complet activitatea de training. Rezultatele înregistrate de participanti pe formularele respective pot sa se bazeze pe sesiunile pe care le-au apreciat cel mai mult sau pe carisma trainerului. De aceea este util sa se foloseasca si alte mijloace de evaluare prin care este posibila verificarea relevanta chestionarelor de evaluare si obtinerea de informatii suplimentare.

Exista cinci niveluri de evaluare a training-ului:

1. Reactia participantilor la training poate fi reliefata prin întrebarea: „Le-a placut?” Se poate afla de la participanti cum s-au simtit acestia pe durata cursului, cum au apreciat prestatia trainerului, metodologiile de training folosite, materialele care le-au fost furnizate în timpul cursului, organizarea lui, etc. Aceste informatii nu vor da o imagine asupra a ceea ce au învatat nou participantii, ci numai asupra modului în care s-au simtit la curs. În aceasta faza se pot folosi:

- chestionarele de evaluare

- interviurile individuale

- focus-grupurile

2. Cunostintele si abilitatile învatate: Au învatat ceva nou? În aceasta faza va fi evaluat modul în care cursul i-a ajutat pe participanti sa dobândeasca noi cunostinte, abilitati si atitudini. Evaluând procesul de învatare, puteti sa determinati care abordari si activitati au fost într-adevar eficace în dobândirea noilor competente. Pentru evaluarea procesului de învatare pot fi folosite urmatoarele instrumente:

- testele (orale sau scrise)

- simularile

- observarea