Clauze specifice nereglementate de codul muncii, dar care pot fi înserate în contractul individual de muncă

Introducere

Codul muncii reglementează relaţiile de muncă şi clauzele obligatorii pe care angajatorul şi salariatul le au, pe durata prevăzută în contractul individual de muncă, încheiat între aceste două părţi. Clauzele esenţiale, obligatorii sunt prevăzute în legea numărul 53 din 2003, la articolul 17, şi se referă la o serie de elemente informative, necesare unei bune desfăşurări a relaţiilor de muncă. Pe lângă aceste clauze esenţiale, Codul Muncii prevede o serie de patru clauze cu caracter facultativ, care să vină în sprijinul ambelor părţi, ele fiind negociabile, oferind un cadru flexibil al relaţiilor de muncă. Clauzele specifice prevăzute la articolele 20-26, sunt clauzele privind formarea profesională, neconcurenţa, mobilitate şi confidenţialitate.

Aceste clauze facultative au apărut ca o reacţie la rigiditatea existentă în contractele individuale de muncă, înainte de reglementarea prin Codul muncii a acestora. Contractele de muncă în cadrul cărora nu existau clauze facultative erau contracte în mare parte tipizate, iar drepturile şi obligaţiile părţilor nu beneficiau de o libertate dobândită prin negociere, fapt care a atras de multe ori săvărşirea unor ilegalităţi. Clauzele specifice reglementate de Codul Muncii deşi doar patru la număr, prevăd situaţiile cele mai des întâlnite în realitate, ele pot fi completate cu alte clauze care izvorâsc din necesitatea reglementării anumitor drepturi şi obligaţii, între angajator şi salariat, în domenii specifice şi ca umare a negocierii lor în contractul individual de muncă. Aceste clauze trebuie să ţină cont însă de cadrul legislativ, ele trebuind să corespundă din punct de vedere al normelor imperative şi al bunelor moravuri.

Necesitatea inserării unor clauze specifice în contractul individual de muncă, clauze care să nu fie reglementate de Codul muncii, este dat de existenţa unor domenii specifice de muncă, a unor activităţi speciale care necesită reglementarea unor condiţii, ce ţin de drepturile şi obligaţiile părţilor. Totodată poate fi vorba şi de dorinţa specială a unor salariaţi sau angajatori, în crearea unui mediu de muncă favorabil lor, care să respecte interesele proprii, şi să atragă o serie de avantaje. Toate acestea pot fi obţinute prin negocierea acestor clauze, la încheierea contractului individual de muncă.

Clauza de conştiinţă

Salariatul în executarea atribuţiilor sale de serviciu se întâlneşte cu o serie de factori care de cele mai multe ori contravin normelor sale religioase, morale, politice sau de bun simţ, însă datorită ordinului legal exercitat de angajator acesta trebuie să îndeplinească acele atribuţii. Pentru a se proteja de acele situaţii în care angajatorul abuzând uneori de puterea sa, îl obligă pe salariat să execute anumite ordine ce contravin conştiinţei lui, acesta poate negocia inserarea unei clauze de conştiinţă. Această clauză trebuie să conţină aspectele de conştiinţă ale salariatului care îl reţin pe acesta să execute diferite ordine, venite din partea angajatorului, şi modalităţile prin care se soluţionează nerespectarea ordinelor.

Angajatorul va avea tendinţa să sancţioneze disciplinar salariatul care nu respectă ordinele sau anumite atribuţii date acestuia, de aceea clauza de conştiinţă trebuie să prevadă situaţiile exacte în care nu se pot executa ordinele, iar salariatul pe baza acestora trebuie să motiveze nerespectarea lor. La rândul lui angajatorul trebuie să recunoască şi să respecte reţinerile venite din partea salariatului, când acesta motivează prin aspectele menţionate în clauza de conştiinţă. Pentru a nu lăsa posibilitatea interpretărilor subiective şi ale abuzurilor, această clauză trebuie să fie foarte atent structurată, să fie clară şi concretă, şi să nu contravină unor reglementări legale. Deoarece există o serie de situaţii întâlnite în practică, în care se utilizează clauza de conştiinţă în contractul individual de muncă, consider că aceasta ar trebui reglementată şi de Codul muncii, astfel încât să se traseze un cadrul normativ bine definit şi controlat, care să nu ofere posibilitatea interpretărilor subiective şi abuzurilor.

Un exemplu de utilizare a clauzei de conştiinţă în contractul individual de muncă ar fi în cazul jurnaliştilor, care pot negocia în contractul acestora refuzul de a executa ordine ce ţin de aspectele religioase sau morale. Astfel prin inserarea aceastei clauze un jurnalist poate refuza să scrie critic sau să aducă o imagine negativă cultului religios din care face parte, sau să lucreze în zilele de sărbătoare specifice cultului său, zile de sărbătoare care nu sunt considerate zile libere legale. În privinţa aspectelor morale, jurnalistul poate refuza ordinul angajatorului de a redacta informaţii mincinoase, sau de a denatura adevărul legat de o persoană sau o situaţie. Totodată el poate refuza să redacteze aspecte din viaţa personală a unei persoane, dacă prin aceasta va aduce prejudicii imaginii acelei persoane.