Comparație între delegare și detașare

Delegarea si detasarea sunt doua notiuni distincte, reglementate separat de Codul Muncii. Ele reprezinta modalitati de modificare a raportului de serviciu, modificare ce intervine in urma manifestarii unilaterale a vointei autoritatii sau institutiei publice, fiind reglementate in cadrul Legii nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, art. 81-84, reglementarea lor expresa subliniind importanta data de legiuitor acestora si incercarea sa de a evita incalcarea in acest mod a drepturilor si libertatilor persoanelor ce detin functii publice. Intre aceste doua notiuni exista numeroase deosebiri. In primul rand, delegarea reprezinta exercitarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, in timp ce detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Desi Codul Muncii reglementeaza expres in art. 17. alin. 3 ca printre elementele obligatorii pe care trebuie sa le contina contractul individual de munca este si cel referitor la “locul muncii”, iar modificarea clauzelor unui astfel de contract se poate face doar prin act aditional semnat de catre ambele parti, deci si de catre salariat, care prin semnare accepta modificarile, totusi, delegarea/detasarea reprezinta o prerogativa exclusiva a angajatorului care, pe durate determinate de timp, poate in mod unilateral sa modifice locul muncii salariatului. Pe durata unei detasari sau delegari nu se poate interveni asupra altor elemente din CIM-ul salariatului si nu pot fi modificate elemente ale acestuia in defavoarea salariatului (ex. functie, salarizare, durata concediilor etc). In al doilea rand, o alta diferenta intre delegare si detasare consta in perioada de timp pentru care pot fi dispuse cele doua modificari. Astfel, delegarea poate fi dispusa din initiativa exclusiva a angajatorului pe o durata de maxim 60 de zile intr-un interval de 12 luni calendaristice si nu poate fi refuzata de salariat, insa prelungirea acesteia se poate face pentru perioade de maxim 60 zile calendaristice si doar cu acordul salariatului, refuzul acestuia neputand fi considerat abatere disciplinara si sanctionat corespunzator, iar detasarea poate fi dispusa pe o durata de maxim 1 an (care in mod exceptional poate fi prelungita cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni) si presupune scoaterea unui salariat din cadrul unui angajator si transferarea acestuia, pentru o durata de timp la un alt angajator. Practic, in aceasta situatie un angajator este inlocuit cu altul, fara afectarea celorlalte drepturi ale salariatului, reglementate in CIM-ul incheiat cu primul angajator. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Daca in cazul delegarii, salariatul continua sa presteze munca pentru angajatorul sau, insa, intr-un alt loc, in cazul detasarii, salariatul presteaza munca pentru cel de-al doilea angajator (la care a fost detasat), pe durata detasarii, CIM-ul salariatului avand caracterul unui contract suspendat in raport cu primul angajator. Actul administrativ privind delegarea, cat si detasarea trebuie sa imbrace forma scrisa, aceasta conditie insa nefiind una de validitate, iar pentru prelungirea perioadei este nevoie de acordul scris al functionarului public.