Concedierea individuală pentru cauze neimputabile salariaților

În Codul Muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Din iniţiativa angajatorului nu se pot desface contractele de muncă invocând alte temeiuri decât cele prevăzute limitativ de lege, iar o convenţie a părţilor prin care s-ar deroga de la această cerinţă, ar fi lovită de nulitate

După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi :

a) concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului – este o concediere individuală;

b) concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului – în funcţie de numărul de salariaţi afectaţi e concediere, aceasta poate fi individuală sau colectivă.

Codul muncii dispune prin art. 65: „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii”.

Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 – 67 din Codul Muncii şi a suferit modificări de esenţă prin intrarea în vigoare a OUG nr. 55/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Aşa fiind, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc. ci de un fapt exterior: desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.

Condiţia de legalitate a concedierii individuale a salariaţilor din motive neimputabile lor presupune ca desfiinţarea locului de muncă îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

A. Desfiintarea locului de munca ocupat de salariat trebuie sa fie o urmare a dificultatilor economice , a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Toate aceste trei cazuri determina reducerea numărului de posturi (funcţii) ceea ce va determina concedierea salariaţilor de pe posturile respective.

Transformările tehnologice pot fi, după caz, la nivelul întregii activităţi a angajatorului, a unei părţi a acesteia (de exemplu, a unei linii tehnologice), pot fi aferente pentru câteva posturi sau doar pentru unul singur.

Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.). ea presupune orice organizare internă, fără reverberaţii asupra persoanei juridice, deci orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate.

Mutarea unităţii într-o altă localitate constituie incontestabil o formă a reorganizării. Insă, conform Codului Muncii angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului dacă acesta acceptă să presteze munca în localitatea în care se mută unitatea, chiar dacă angajatorul ar avea posibilitatea să încadreze personalul necesar pe plan local. Pe de altă parte, în cazul în care salariatul nu acceptă să se mute cu locul său de muncă în altă localitate, angajatorul îl poate concedia potrivit art. 65 alin.1 din Codul Muncii, întrucât suntem în prezenţa „desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat” ca urmare a unei reorganizări a activităţii (reorganizarea constând, în situaţia dată, în mutarea unităţii în altă localitate).

Dispoziţia de la art. 65 (1) dă posibilitatea agenţilor economici şi instituţiilor să îşi organizeze activitatea în conformitate cu cerinţele unei funcţionări eficiente, iar în raport cu aceasta să dimensioneze numărul de personal angajat pe diferite posturi potrivit nevoilor lor reale unitatea poate selecţiona salariaţii pe care-i opreşte exclusiv pe baza criteriului de competenţă, al corespunderii, având în vedere modul de îndeplinire a atribuţiilor ce le revin în posturile ocupate. Pentru eliminarea sau sancţionarea eventualelor abuzuri în aplicarea art. 72 (1), la cererea salariatului care contestă măsura desfacerii contractului de muncă, instanţa judecătorească poate examina legalitatea măsurii luate, respectiv dacă reorganizarea activităţii, reducerea de personal şi desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive.

Măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere, impusă de nevoile unităţii.

Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii inclusiv prin transfer, este inadmisibilă. În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală.

B. Desfiintarea postului sa fie efectiva

Prin caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă trebuie să se înţeleagă respectarea

cerinţei ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcţii, şi nu doar schimbată denumirea lui. Pentru a se constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organizarea unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Aşadar, desfiinţarea trebuie să fie definitivă, simpla suspendare a postului nu reprezintă un temei justificat pentru desfacerea contractului de muncă. Aceasta nu înseamnă că angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii să dispară se poate chiar ca, după un timp, să fie necesară reînfiinţarea postului desfiinţat, dar nu într-un timp scurt.