Concedierea pentru Motive Care nu Țin de Persoana Salariatului

1. Introducere

Legea nr. 53 din 24 Ianuarie 2003 (Codul Muncii) reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

În cadrul art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de muncă este definit ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”. Încheind contractul de muncă, persoana dobândește calitatea de angajat, revenindu-i drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă și în contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie cu acordul ambelor părți, ceea ce înseamnă că, în baza principiului simetriei juridice, orice modificare a prevederilor contractului trebuie să aibă loc tot pe aceeași cale, adică prin acordul acelorași părți, iar încetarea contractului individual de muncă nu poate avea loc decât în cazurile prevăzute și cu respectarea condițiilor și a procedurilor legale.

Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele, condițiile, procedura și efectele încetării contractului de muncă, controlul respectării acestor dispoziții ale legii și răspunderea în cazul încălcării lor. În același timp, această reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al diminuării fluctuației nejustificate de personal, precum și la ocrotirea intereselor salariaților.

Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc numai în cazurile și cu respectarea condițiilor și a procedurilor stabilite de lege.

Conform art. 55 din Codul Muncii, contractul de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea, precum și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.

Concedierea salariaților este o modalitate de încetare a contractului de muncă atunci când voința aparține angajatorului și poate avea loc numai în cazurile și cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Noțiunea de „concediere” a fost introdusă prin O.U.G. nr. 9/1997 și inițial se folosea în cazul concedierilor colective, dar actualul Cod al muncii folosește acest termen și pentru încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și pentru un singur salariat. De asemenea, în art. 58, al. 2, Codul muncii face distincție între cazurile de concediere care țin de persoana salariatului si cele care nu țin de persoana salariatului. Se impune să precizăm ca numai în ultimul caz concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Este ilegală concedierea în alte cazuri decât cele prevăzute de lege, ca și stabilirea prin înțelegerea părților ori referirea la unul din cazurile prevăzute de lege fără ca acesta să corespundă situației de fapt. Obligația angajatorului de a dispune concedierea numai atunci când, în situația concretă, se verifică unul din cazurile prevăzute de lege, constituie o importantă garanție juridică a realizării dreptului la muncă și a libertății muncii, de natura să apere salariații împotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.

2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Potrivit art. 65, al.1 din Codul Muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia (dificultăți economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activității).

Dacă facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din anteriorul Cod al Muncii, art.130, al.1, lit.a, rezultă urmatoarele diferențe:

a. textul nou prevede "desființarea locului de muncă ocupat de salariat”, pe când cel anterior se referea la „desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării”. Prin urmare, măsura desființării vizând anumite posturi concrete, urmează a fi concediați titularii acestora, nemaifiind necesare operațiunile selecționării și ale redistribuirii salariaților selectionați în posturile rămase în urma reorganizării.

b. în actuala reglementare, măsura concedierii se dispune în trei situații distincte: reorganizarea unității, dificultăți economice, cât și transformări tehnologice, pe când în reglementarea anterioară concedierea putea avea loc numai după cazul reorganizării unității.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat din statul de funcţii, neputându-se considera astfel o simplă schimbare a titulaturii postului și nici reducereaunui post deja vacant) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului sau cu performanțele sale la locul de muncă); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă și reală (în sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă) și sa fie, de asemenea, și definitivă (aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei, deoarece se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispară și se poate chiar ca, după un timp, să fie necesara reînființarea postului desființat).

Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.