Condiții Obligatorii de Validitate a Contractului Individual de Muncă

1. Noţiunea Contractului Individual de Muncă

Contactul individual de muncă este reglementat, în special de codul muncii, precum şi de Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Codul Muncii conţine un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează 9 capitole (art. 10-107), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele codului. Contractul individual de muncă este instituţia reglementată exhaustic, motiv pentru care putem aprecia că actualul cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator, contract ce trebuie să se supună unor condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului.

Conform dispoziţiilor art. 948 din Codul Civil condiţiile esenţiale pentru modalitatea unei convenţii sunt: capacitatea de a contracta, consimţământul valabil al părţii care se obligă, un obiect determinat şi o cauză licită.

2. Condiţii de fond

2.1 Capacitatea juridică a părţilor

2.1.1 Capacitatea juridică a salariatului

In temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile; în sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinţă.

Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerată o noţiune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi.

Specificul dreptului muncii pentru o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci este necesară şi capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului de muncă. într-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privinţa dreptului la muncă, cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept.

Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezen¬tând interes. Soluţia este valabilă şi în prezent, în raport cu prevederile noului Cod al muncii.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani , spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani, cu excepţia femeii căsătorite anterior acestei vârste . Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-şi angajeze forţa de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viaţa juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-şi asume drepturile şi obligaţiile pe care acest contract le presupune.

începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională .