Conflictele Colective de Muncă

1. Definiție.

Potrivit art.1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictul colectiv de muncă este „cel ce intervine între angajați și angajatori, care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de muncă.

Aceste conflicte sunt reglementate ca un drept al angajaților, prin art. 156 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, putând avea loc pentru apărarea „intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social” ale acestora (art.158).

De asemenea, în art. 231 din Codul muncii, se prevede că „ prin conflictele de muncă se întelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”.

Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei.

Curtea Csonstituțională a decis că dispozițiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție, nefiind de conceput ca în raporturile dintre salariați și unitate pot exista interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp .

Conflictele la care se face referire sunt colective, deoarece privesc o colectivitate de angajați, salariați sau funcționari publici , inclusiv cu statut special și un anagajator sau colectivitate de angajatori.

Aceste conflicte sunt totodată de muncă, pentru că au legătură cu negocierea contractelor sau acordurilor colective de muncă.

Se consideră că renunțarea la distincția dintre conflictele de interese și cele de drepturi reglementate anterior Legii nr. 40/2011, de modificare a Codului muncii și de adoptare a Legii dialogului social nr. 62/2011, constituie o opțiune fundamental greșită a legiuitorului. Doar formal nu mai există conflicte de interese, pe fond, din definiția conflictelor de muncă rezultând că acestea sunt tocmai conflicte de interese.

2. Situații în care pot apărea conflicte colective de muncă

Situațiile în care pot apărea conflicte colective de muncă sunt stabilite de art. 161 din Legea nr. 62/2011 și anume:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Privitor la prima situație, trebuie avut în vedere nivelul la care urmează să aibă loc negocierea, dacă aceasta este obligatorie sau facultativă, precum și dacă există sau nu există încheiat un contract sau un acord colectiv de muncă.

La nivelul unităților cu peste 20 de angajați, unde negocierea este obligatorie, inițiativa declanșării ei aparține angajatorului sau organizației patronale. Dacă nu există o astfel de inițiativă, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților pot formula o cerere scrisă partenerului social, având ca obiect solicitarea de începere a negocierii . Dacă angajatorul sau organizația patronală refuză solicitarea scrisă, poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.

La nivelurile superioare unității, adică a grupurilor de unități și a sectoarelor de activitate, precum și în cazul unităților cu cel mult 20 de angajați, negocierea nu este obligatorie, însă și în aceste cazuri, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților formulează cerere scrisă de începere a negocierii adresată celeilalte părți, iar aceasta nu-i dă curs, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă.

În cazul în care nu există un contract sau un acord colectiv de muncă încheiat între părți, solicitarea de începere a negocierii poate fi solicitată în orice moment. Dacă există o asemenea convenție, conflictul poate fi declanșat numai după încetarea acestuia .

Privind cea de-a doua situație și anume, „neacceptarea revendicărilor formulate de angajați”, trebuie menționat că aceste revendicări trebuie să aibă o motivație legală și să se refere la „condițiile de muncă, slarizarea, precum și alte drepturi sau obligații ce decurg din raporturile de muncă”.

În legătură cu aceste două situații dezbătute, Curtea Constituțională a reținut că obligația de a începe negocierea anuală „nu poate fi privită strict formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruința unității pentru realizarea unei înțelegeri cu salariații în scopul încheierii contractului colectiv de muncă”. Aceasta rezultă și din faptul că în lege este prevăzută una din situațiile în care pot fi declanșate conflictele și anume, atunci când „unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați”.