Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană

1.DETAŞAREA ÎN ACCEPŢIUNEA CODULUI ROMÂN AL MUNCII

Potrivit art. 45 din Legea nr. 53/2003 cu modificările şi completările ulterioare, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Printre principalele caracteristici ale acestei forme de modificare a contractului individual de muncă se numără:

- caracterul temporar (durata de cel mult un an, cu posibilitate de prelungire în mod excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi din 6 în 6 luni). Prin urmare, dacă pentru detasarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului - ulterior, în cazul prelungirii, este nevoie de acest consimţământ. Ca si în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detasaţi; cel detasat îşi păstrează funcţia si toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă (art. 42 alin. 2 din Codul muncii).

- caracterul de act de drept al muncii şi nu de act administrativ al detaşării (detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinar, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă);

- protecţia drepturilor cuvenite salariatului detaşat (acestea sunt acordate de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea - cesionar; totuşi salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile). Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îsi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineste aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri:

- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- prin revocarea ei de către angajatorul cedent;

- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detasarea;

- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților;

- prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului;

- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.

Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă sau când îi stabileste alte sarcini de serviciu, fără legătură cu felul muncii sale. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul individual de muncă.

2.SEDIUL MATERIEI - APLICABILITATE

Detaşarea lucrǎtorilor în Uniunea Europeanǎ este reglementatǎ cu caracter general prin Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii şi prin Regulamentul (CEE) 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii

Potrivit normelor europene, detaşarea are o semnificație diferitǎ de cea conferitǎ de legislația naționalǎ.

Articolul 1, alin.3 din Directivă se aplică întreprinderilor înființate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători, pe teritoriul unui stat membru, în măsura în care întreprinderile iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:

a)detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

b)detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

c)detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.

Din perspectiva dreptului european aplicabil, detaşarea transnaționalǎ este asemǎnǎtoare ca regim juridic şi din punct de vedere al conținutului cu delegarea din dreptul românesc.

Având în vedere faptul că în astfel de situații ne putem confrunta cu 3 sisteme de drept (dreptul statului de origine al detașării, dreptul statului de angajare, la care se adaugă și legislația europeană), precum și dorința legiuitorului european ca lucrătorii care se deplasează pe teritoriul Uniunii Europene să facă obiectul unei singure legislații în materie de securitate socială, au fost și încă se mai resimt numeroase probleme în aplicarea uniformă a dreptului UE din această zonă de reglementare în toate statele membre.

Apariția Directivei nr. 96/71 a fost determinată mai cu seamă de nevoia asigurării la nivel european a unei concurențe loiale în cadrul prestării de servicii la nivel transnațional, dar și de nevoia de a se garanta respectarea drepturilor lucrătorilor