Răspunderea Juridică a Salariaților și a Societăților la care Aceștia sunt Încadrați

Încadrarea în muncă a salariaţilor se realizează prin încheierea unor contracte individuale de muncă în care sunt prevăzute drepturi şi obligaţii reciproce.

Complexitatea raporturilor de muncă, a obiectivului acestora fac ca în numeroase cazuri, cele două părţi ale contractului să nu-şi îndeplinească obligaţiile asumate, motiv pentru care legiuitorul a stabilitit instituţia răspunderii juridice a acestora. Răspunderea juridică a părţilor poate fi atât o răspundere comună şi altor domenii cum ar fi răspunderea penală, contravenţională sau chiar civilă, dar în egală măsură poate fi şi o răspundere specifică dreptului muncii.

Răspunderea specifică dreptului muncii îşi are temeiul în contractul individual de muncă şi poate fi de două feluri:

- o răspundere cu caracter sancţionator;

- o răspundere cu caracter reparator patrimonial.

Răspunderea cu caracter sancţionator este răspunderea disciplinară a salariaţilor. Sancţiunea disciplinară aplicată unui salariat nu exclude posibilitatea răspunderii penale sau contravenţionale a salariatului pentru aceiaşi faptă.

Răspunderea cu caracter reparator poate îmbrăca trei forme distincte:

- răspundere materială a salariaţilor;

- răspunderea salariaţilor pentru sume, bunuri ori servicii primite necuvenit;

- răspunderea unitătii pentru pagube cauzate salariaţilor.

Oricare dintre cele trei moduri de răspundere mai sus arătate exclude răspunderea civilă.

1. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară a salariaţilor constituie o formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, care intervine atunci când persoana încalcă prin fapta sa culpabilă obligaţia de a respecta disciplina muncii. Fapta prin care salariatul încalcă normele de disciplina muncii este denumită generic abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară ca instituţie juridică este reglementată de art. 263 din Codul muncii. Din conţinutul textului se desprinde faptul că abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune (omisiune) savărşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, conctratul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele sau dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Elementele care se cer întrunite ca o faptă să constituie abatere disciplinară şi să poată fi sancţionată ca atare sunt următoarele: persoana care a săvârşit abaterea să aibă calitatea de salariat, fapta prin care se încalcă obligaşia de muncă să fie ilicită, în sensul că prin aceasta să se fi încălcat o obligaţie stabilită prin contractul individual de muncă sau prevăzută de lege, să existe un rezultat dăunator bunei desfăşurări a activităţii, să existe o legătură cauzală între faptă şi rezultat şi în final să fie săvârşită cu vinovăţie.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertisment scris;

b) suspendarea contractului individul de muncă pentru o perioadă ce nu poate depaşi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzator funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de gravitatea faptei disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Potrivit art. 267 din Codul muncii sancţiunea disciplinară cu excepţia avertismentului scris, se aplică numai după cercetarea prealabilă a faptei care constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.