Rolul și funcțiile managementului de resurse umane în UE

Managementul european al resurselor umane este foarte complex. Nu există în lume o altă regiune care să înglobeze atât de multe diferenţe din punct de vedere istoric, cultural şi lingvistic precum spaţiul european. Fiecare ţară din Europa are propriul său sistem de angajare, propriile legi şi instituţii, propriul system educaţional şi o cultură managerială puternic individualizată. În unele state europene, aceste diferenţe se regăsesc chiar la nivel local. Modelul managementului participativ, modelul profesional de management al

resurselor umane, modelul orientat spre conducerea resurselor umane şi cel orientat spre conducerea organizaţiilor reprezintă principalele modele de management al resurselor umane care sunt aplicate în ţările din Europa.

Globalizarea, companiile europene/multinaţionale, dezvoltarea umană, diversitatea economică, socială, politică şi culturală specifică fiecărei regiuni sau ţări sunt factori ce au un impact major asupra managementului resurselor umane. Unul dintre principalele obiective ale procesului de globalizare îl reprezintă integrarea practicilor de resurse umane într-un model global, dar acest obiectiv este foarte greu de realizat datorită diferenţelor existente între ţări din punct de vedere economic, social, instituţional şi nu în ultimul rând cultural. Modelul european de management al resurselor umane reprezintă cel mai elocvent exemplu în acest sens.

Diversitatea contextului cultural-istoric european este evidentă, iar în aceste condiţii numai abordarea nuanţată, contextualizată, ne poate permite să interpretăm în mod correct particularităţile acestui posibil model de management al resurselor umane. Astfel, în modelul european de management pot fi identificate patru modele de management, care corespund celor patru grupuri de ţări, respectiv: ţările nordice, ţările latine, ţările anglo-saxone şi ţările germane. Mai mult, la nivelul fiecărui model de management sau grup de ţări, există o serie de diferenţe naţionale din punct de vedere instituţional, cultural, economic şi social. De aceea este prematur să discutăm despre noţiunea de „cultură europeană". Însă dacă procedăm la o comparaţie între Europa de astăzi, Asia dezvoltată economic şi America de Nord sesizăm cu uşurinţă că aspectele ce separă cetăţenii celor trei poli de putere economică globală sunt cu mult mai ample, de mai mare profunzime decât aspectele ce separă cetăţenii Europei între ei. Conform lui Makridakis, prin o lucrare scrisă în anii '90, se poate afirma că spaţiul european comunitar (cei 15) nu constituie încă un spaţiu „unicultural". Totuşi, majoritatea specialiştilor acceptă ideea că, sub raport cultural, naţiunile ce compun UE se aseamănă într-o mai mare măsură decât se deosebesc între ele.

Companiile europene sunt nevoite să atragă personal din mai multe ţări, din mai multe culturi, iar fiecare individ are un comportament specific în funcţie de cultura din care face arte. Aceasta înseamnă că companiile europene trebuie să administreze un personal foarte terogen din punct de vedere cultural, ceea ce necesită o foarte bună cunoaştere a fiecărei ulturi în parte.

Managementul resurselor umane devine principalul instrument şi mijloc prin

intermediul căruia companiile îşi pot asigura avantajul competitiv în condiţiile intensificării rocesului de globalizare. În opiniile specialiştilor, principala cauză a insuccesului unor ompanii europene o reprezintă neînţelegerea diferenţelor esenţiale ale managementului esurselor umane în diferite ţări. Companiile trebuie să îşi asigure avantajul competitiv şi să bţină valoarea adăugată în condiţiile realizării unor acţiuni pe o piaţă unică.

Una dintre cele mai importante cerinţe ale internaţionalizării activităţii organizaţiilor o eprezintă pregătirea managerilor din punct de vedere cultural, în vederea cunoaşterii, aplicării i administrării elementelor de ordin cultural, specifice ţării sau regiunii în care compania cţionează. În opinia lui Geert Hofstede, practicile de resurse umane trebuie să reflecte pecificitatea culturală a ţării respective, companiile trebuind să recunoască că diferite feluri de oameni trebuie apreciaţi folosind standarde diferite, şi să valorifice abilitatea de a-i înţelege pe străini folosind standardele acestora. Contextul cultural specific fiecăreia dintre ţări

exercită o influenţă majoră asupra practicilor de resurse umane din ţara respectivă. În numeroase situaţii se aplică principiul conform căruia ce este valabil într-o cultură este posibil să nu poată fi aplicat în alta.

În opinia unor specialişti, managementul european este caracterizat de lipsa unei identităţi naţionale a managementului la nivelul întregii Europe, comparativ cu modelele de management american şi japonez. Schimbările apărute la nivelul spaţiului european sunt mult mai complexe decât în SUA şi Japonia. Procesul de extindere a Uniunii Europene către sudestul Europei, generează o serie de mutaţii din punct de vedere economic, social şi politic. O altă caracteristică dominantă a managementului european o reprezintă necesitatea de a dezvolta noi forme de organizare a muncii şi de a spori flexibilitatea organizaţilor în mediul de afaceri, în scopul de a folosi diversitatea şi complexitatea culturală, socială, politică, economică pentru a obţine avantajul competitiv. Modelul european de management al resurselor umane este caracterizat de un grad ridicat de diversitate din punct de vedere economic, social, politic şi cultural şi reflectă dimensiunea proprietăţii, organizaţională, naţională şi internaţională a activităţii companiilor. Spre deosebire de modelul american, este caracterizat de un nivel ridicat de responsabilitate organizaţională şi managerială faţă de salariaţi şi sprijin acordat sindicatelor. În comparaţie cu SUA, reglementările privind angajarea şi concedierea salariaţilor, formalizarea procesului educaţional şi autorizarea programelor de formare profesională, sistemul de recompense, încheierea şi executarea contractelor individuale de muncă reprezintă unul dintre principalii factori care definesc cadrul de aplicare a managementului resurselor umane în Europa.

Contextul multicultural specific continentului european generează o serie de diferenţe majore şi la nivelul practicilor de resurse umane, nu numai de la o ţară la alta, ci chiar la nivelul aceleiaşi ţări. Spre exemplu, în Suedia, formularul de angajare este utilizat ca simplu instrument administrativ, în timp ce în Marea Britanie acesta este utilizat ca principal instrument în procesul de selecţie a candidaţilor. Mai mult, în Marea Britanie, denumirea uzuală a formularului de angajare este pentru angajatori employer’s application form, în timp ce în mediul universitar este folosită expresia standard application form. În Luxemburg, interviul de angajare are un caracter mai multinformal, în timp ce în Germania şi Marea Britanie acesta este foarte bine structurat, iar răspunsurile la întrebări trebuie să fie exacte şi foarte clar formulate, fără a lăsa loc la interpretări. În Italia, interviul de angajare are un caracter relaxat, liber şi informal. Există o serie de diferenţe între ţările europene şi din punctul de vedere al criteriilor de selecţie. Dacă în Grecia abilităţile şi personalitatea individului reprezintă principalele criterii de selecţie, în Germania şi Marea Britanie se pune un accent deosebit pe competenţa tehnică şi experienţa profesională anterioară a acestora.