Abordarea Interculturală - Esența Managementului Afacerilor Internaționale

Obiective

- abordarea interculturală în management;

- cultura organizaţională din perspectivă internaţională;

- principalele abordări interculturale şi impactul lor în management.

Scurt rezumat

Abordarea multi şi interculturale este esenţa managementului afacerilor internaţionale. Ea îşi pune amprenta pe toate componentele managementului general al organizaţiei, determinând schimbări radicale în abordare şi comportamentul managerial. Integrarea similitudinilor şi aplatisarea impactului disparităţilor culturale, devin obiective majore, prioritare, în managementul afacerilor internaţionale. Ele impun mutaţii profunde în activitatea managerilor, şi, în general, asupra factorului uman implicat în afaceri internaţionale. Înţelegerea acestora şi mai ales operaţionalizarea concluziilor în activitatea practică a firmelor, comportă urgenţă şi rigurozitate în abordare. Acestor probleme le este rezervat capitolul de faţă.

3.1 : Conceptul de cultură organizaţională în management

Relaţiile dintre organizaţii şi stat şi dintre organizaţii şi alte state şi organizaţii – spun doi specialişti recunoscuţi în domeniu ( 1 ) - presupune interferenţa şi interacţiunea dintre culturi diferite. Cultura lor organizaţională intră, deci, în contact cu cultura altor entităţi, astfel că managementul acestora se realizează într-un mediu caracterizat prin diversitate culturală.

Când afacerile se realizează la scară mondială, cultura trebuie luată în seamă pe mai multe planuri :

- global, când se iau în calcul diferenţele între culturile regionale ( ex. Occident ! Orient);

- internaţional, când se ţine seama de diferenţa între culturile naţional ( ex. management american ! management japonez);

- corporaţional, când se ţine seama de diferenţa de cultură între corporaţiile cu care se confruntă pe piaţă;

- firmă, când se ţine seama de diferenţele între cultura firmei respective şi ce a firmelor cu care se confruntă pe piaţă.

De multe ori cultura se confundă cu civilizaţia. Anton Dimitriu – specialist interbelic –

susţine, însă, că civilizaţia este totalitatea operelor materiale ale colectivităţii, iar cultura, totalitatea operelor spirituale. Selma Legendof, defineşte cultura ca fiind cea ce rămâne după ce ai uitat tot cea ce ai învăţat, iar civilizaţia este tipul particular de societate, care o fac distinctă faţă de altele, cultura fiind formată din ideile, obiceiurile şi altele, produse de o anumită societate. Geert Hofstede – promotor al abordării interculturale în management – defineşte cultura, în sens restrâns, ca fiind rafinamentul minţii, iar în sens larg, tiparele de gândire, simţire şi acţiune.

Indiferent de abordare – susţin autorii citaţi – se poate concluziona :

1) cultura este un fenomen intelectual colectiv, modul de existenţă a unui grup, al unei

comunităţi, sau naţiuni şi are următoarele caracteristici:

- are caracter dobândit ( nu se moşteneşte, ci se învaţă, prin cunoaştere şi experienţă);

- are caracter colectiv, nefiind, deci, specifică indivizilor, ci colectivităţii;

- are caracter simbolic, fiind în mintea oamenilor şi se manifestă cu ei;

- are caracter structural, deci este un univers integrat, cu o structură specifică;

- are un caracter persistent şi se transmite de la o generaţie la alta, prin cunoaştere şi experienţă;

- are caracter dinamic, se schimbă chiar dacă sunt împotriviri;

2) cultura este influenţată de mai multe categorii de factori, care delimitează sfere ale

culturii (naţionale, industriale, funcţională, profesională, etc);

3) sferele funcţională şi profesională se combină şi dau o categorie socială distinctă – experţii, care exprimă o cultură superioară specifică;

4) cultura, ca un tot integrat, trebuie abordată sistemic, şi are ca subsisteme:

- simbolurile: imagini, obiective, expresii, cu semnificaţii distincte;

- normele comportamentale, inclusiv relaţiile interpersonale;

- ritualurile, activităţi colective, care nu sunt obligatorii, dar succesul provine din respectarea lor;

- practicile culturale, suma practică a celor arătate la alineatul precedent;

- valorile , esenţa celor arătate la alineatul precedent.

Conceptul de cultură organizaţională, însă, deşi de importanţă hotărâtoare azi în management şi nu este necontestată de către nimeni, are o istorie relativ scurtă, intrând în zona de interes mai ales începând cu deceniul al VII – lea al secolului trecut, fiind adus în atenţie de realitatea că performanţele firmelor nipone au geneza în bună măsură în cultura lor specifică.

O contribuţie majoră la rapida şi ampla difuzare a abordării culturii organizaţionale au avut-o binecunoscuţii T. Peters şi R. Waterman, prin best-sellerul lor ,, In Search of Excellence” (2), în care au ilustrat, prin numeroase exemple, corelaţia dintre caracteristicile culturii organizaţionale şi performanţele unora dintre cele mai competitive firme din lume.

Este, de asemenea, larg recunoscut faptul că la nivelul unei ţări, se pot delimita patru categorii de culturi : naţională, economică, pe ramuri de activitate economică, organizaţională. Două dintre ele, cultura naţională, element definitoriu pentru o naţiune, ce marchează întens şi în multe moduri evoluţiile fiecărei ţări şi cultura organizaţională, componentă şi determinant major al stării funcţionalităţii şi performanţelor fiecărei organizaţii, indiferent de natura sa, au importanţă hotărâtoare în management. Ele se influenţează reciproc, dar sunt şi sub influenţa celorlalte două.

Cultura organizaţională, conceptul cel mai prezent, azi, în management, este definită de N. Olivier şi J. Love ( 3 ), ca reprezentând un set de credinţe, partajate de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la cum oamenii ar trebui să se comporte în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini de realizat.

Specialiştii români consacraţi şi recunoscuţi ( 4 ) dau o definiţie sensibil mai cuprinzătoare acestui concept, astfel : ,, Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor , credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele”.

Din aceste perspective, în management, cultura organizaţională trebuie luată ca o realitate, urmând ca părţile ei bune să fie cât mai deplin puse în valoare, iar partea care a devenit anacronică, să fie corectată şi îmbunătăţită cât mai repede posibil pentru a nu deveni o frână,

un pericol major pentru realizarea performanţelor scontate, fiind un lucru arhicunoscut şi semnalat că mentalităţile se schimbă foarte greu.

O cultură organizaţională se diferenţiază de altele prin specificul soluţiilor alese pentru diferite probleme. Aceste diferenţe îşi au geneza în o serie de elemente, asupra cărora vom reveni pe larg în cadrul acestui capitol.