Comportamentul organizațional

O scurta istorie

Desi modul de comportare a oamenilor in organizatii a reprezentat dintotdeauna un subiect de interes major atat pentru cercetatori, cat si pentru manageri, disciplina academica desemnata sub numele de comportamentul organizatiei a inceput sa fie recunoscuta si studiata in universitati abia la sfarsitul anilor 50 si iinceputul anilor 60 ai secolului XX. In perioada de inceput aceasta disciplina era inclusa si predata mai ales in programele scolilor de afaceri, ceea ce implica, in mod evident, o focalizare a interesului pe organizatiile pentru profil ale sectorului privat. Ulterior, insa, perspectiva comportamentului organizatiei a inceput sa castige teren si sa capete atractivitate atat pentru programele de cercetare, cat si pentru cele academice dedicate organizatiilor publice sau non profit. Cu toate ca nu se poate vorbi despre principii generice ale comportamentului organizatiei, este din ca in ce mai mult predata in univarsitati si scoli de administratie publica, comunicare si relatii publice, medicina, asistenta sociala. Multi autori tind sa considere ca studiul comportamentului organizatiei, in cuda dezvltarilor teoretice si a accentelor puse pe cercetare, ramane unul din cele mai aplicate, in sensul disponibilitatii sale structurale de a sugera proiectantilor (managesilor) un registru destul de larg de instrumente si practici de cunoastere si dirijare a comportamentelor oamenilor din organizatii. Un argument in sprijinul acestei afirmatii este oferit de lucrarile lui Hugo Munsterberg (1863-1916), un psiholog de origine germana, ale carui experimente realizate ulterior la Universitatea Harvard i-au adus titlul de parinte al psihologiei industriale sau aplicate. A fost unul dintre primii cercetatori care au incercat sa aplice rezultatele unor experimente de laborator in viata practica. Straduindu-se sa inteleaga impactul conditilor psihologice asupra productivitatii muncitorilor, Hugo Munsterberg si-a propus sa identifice modalitati de corespondenta intre abilitatile noilor angajati si cerintele de unca ale companiei angajatoare in speranta influentarii pozitive a atitidinilor angajatilor fata de munca. Evident ca perspectiva promovata de Hugo Munsterberg asupra comportamentului organizational vizeaza o dependenta a angajatului fata de organizatia angajatoare.

Ce e comportamentul organizational

Comportamentul organizational se refere la atitudinile si comportamentele indivizilor si grupurilor in organizatii.

Disciplina comportamentului organizational studiaza sistematic aceste aptitudini si comportamentele si asigura capacitatea de a intelege cum sa le conducem eficace si sa le schimbam. Ea studiaza deasemenea cum putem structura mai bine organizatiile si cum sunt acestea afectate de evenimentele din mediul exterior.

Cei care studiaza comportamentul organizational sunt interesati de atitudini  cat de mult sunt satisfacuti oamenii de slujbele lor, cat sunt de dedicati scopurilor organizatiei sau cat de mult sunt satisfacuti oamenii de sprijina promovarea femeilor sau a minoritatilor in posturi de conducere. Comportamentul ca inovarea, cooperarea, conflictul, resemnarea sau caderile etice sunt arii importante de studiu pentru comportament.

Bunul simt si comportamentul organizatiei

De unde provine acest bun simt? Pana a ajunge adulti cu totii am acumulat o considerabila experienta directa in legatura cu comportamentul uman, organizatiile si comportamentul in organizatii. Inca de la nastere ne comportam in organizatia informationala a familiei sau in organizatia formala ca scoli, colegii si locuri de munca. Marea majoritate am reusit sa facem fata cu succes provocarilor pe care ni le-au pus aceste organizatii. Mai tarziu in calitate de consumatori ai produselor si serviciilor produse de organizatii am avut posibilitatea sa observam acele comportamente care se pare ca duce la executia eficace sau ineficace (cum ar fi sistemul de organizare a cursurilor dintr-o universitate). In sfarsit experienta indirecta influenteaza puternuc parerile noastre despre natura muncii si a organizatiilor. Cand un prieten ne spune nu o sa-ti vina sa crezi ce am patit astazi la serviciu sau ne comunica faptul ca limiata cartii lui de credit a fost ridicata in aceasta zi in care i sa refuzat cererea de imprumut facem niste presupuneri implicite despre natura comportamentului din organizatii. Desi oamenii se bazeaza pe bunul simt in fiecare zi bunul simt poate conduce la contradictii curioase. De exemplu ce ziceti de urmatoarele perechi de proverbe:

- uita-te bine inainte de a sari DAR cel care ezita este pierdut

- mai bine in siguranta decat sa-ti para rau DAR cine nu risca nu castiga

- absenta face inima mai iubitoare DAR ochii care nu se vad se uita

- mai multe maini fac munca mai usoara DAR prea multi bucatari dau ciorba in foc

Bunul simt care il aduce aceste proverbe este desigur foarte raspandit dar oare este el practic?

Aceste proverbe sunt asa de abstracte incat este imposibi sa deducem cand sunt sau nu aplicabile. Ultimele doua perechi de proverbe au o anumita relevanta pentru proiectarea grulurilor de lucru si luarea decizilor in organizatii dar este greu de stabilit cand sa tii cont si care dintre ele. Esecul bunului simt general de a ne asigura informatii cu adevarat utile ne sugereaza ca ar trebui sa facem cu foarte mare atentie deosebirea intre opiniile despre comportamentul rganizational si comportamentul real ce apare in organizatii.

Cercetarea in comportamentul organizational

Cercetarea este o cale de a invata despre lume prin colectarea obiectiva si sistemica de informatii. Cuvintele cheie sunt obiectiva si sistemica acestea sunt caractesisticile ce separa studiul atent al comportamentului organizational de opinii si bun simt. Intelegerea modului in care se desfasoara cercetarea este importanta pentru studiu comportamentului organizational din cateva motive. Aceasta ar trebui sa creasca increderea in avantajele studiului sistemic fata de bunul simt.

In al 2-lea rand este probabil sa intalniti periodicele manageriale cat si in presa populara articole privind actiuini de imbunatatire a comportamentului organizational cu ar fi reproiectarea postului sau programele de dezvoltare a salariatilor. O perspectiva critica este necesara pentru a putea face diferenta intre actiunile care sunt