Etapele schimbării

1.NOȚIUNI INTRODUCTIVE

1.1 Ce înseamnă schimbare?

Conform Dicținarului explicativ al limbii române, termenul de schimbare este acțiunea de a schimba și rezultatul ei. Totodată, a schimba are mai multe sensuri: a înlocui un lucru cu altul, a da unui lucru altă formă, a modifica, a transforma.

Conform dicținarului francez LAROUSSE, schimbarea se definește în termeni asemănători, și anume, acțiunea de a schimba, de a modifica ceva sau pe cineva. Mihail Dumitrescu (1995) în ,,Introducere în management și management general″ definește schimbarea astfel: ,,(...)o modificare, o transformare sau o prefacere în formă și/sau conținutul unui obiect, unei activități, sau a unui produs natural, de gândire sau social.″

Schimbarea înseamnă noutate, ea are loc la diferite niveluri. Evenimentele ce apar în viața unui om sunt multiple și ele determină necesitatea continuă de adaptare la schimbare. Astfel, potrivit lui Peter Arnold, ,,totul se schimbă, nimic nu este fix. Dacă nu profităm de schimbare, vom deveni victimele ei″.

1.2 Conceptul de schimbare organizațională

În economia națională, în diversele sale ramuri până inclusiv la nivel de înterprinderi, se produc ample și profunde schimbări, într-o gamă largă de tipuri și forme de manifestare, cu efecte dintre cele mai diferite.

Ritmul schimbărilor la nivel de întreprindere , organizație trebuie să fie în concordanță cu ritmul schimbărilor din mediul în care evoluează aceasta pentru a putea supraviețui și pentru a face față noilor provocări.

Faptul că tot mai multe organizații își desfășoară activiatea într-un mediu ambiant complex și dimanic, face ca interesul lor pentru schimbare să înregistreze o creștere continuă. Ca rezultat al situației prezentate, schimbarea a început să fie percepută de tot mai mulși manageri din organizașiile moderne ca fiind o armă eficace, ce le-ar putea asigura victoria în competiția tot mai acerbă de pe piață.

Dacă conceptul general de schimbare este doar „o stare de lucruri nouă diferită de vechea stare de lucruri”, schimbarea organizațională este mai dificil de definit. Pentru a o înțelege mai bine, cel mai ușor mod de abordare nu este acela de a încerca să o definim ci, mai degrabă, a o compara cu alte tipuri de schimbare. Denumirea de schimbare organizațională evidențiază faptul că este vorba de o schimbare în activitățile organizaționale, însă această afirmație nu spune prea multe în privința tipului de activități care sunt supuse schimbării. Făcând o comparație între schimbarea operațională și cea organizațională, se observa că prima se referă exclusiv la indivizi, cu rolurile și valorile lor, în timp ce cea de-a doua acoperă un câmp mult mai larg, anume toate procesele operaționale- cele de servire a clienților, de producție și de logistică. Schimbarea organizațională are în vedere și schimbările care survin în procesele de muncă (care pot fi înțelese ca un set de sarcini de muncă îndeplinite pentru a atinge un scop clar) și subsistemele acestora.

Totodată, schimbarea organizațională poate fi definită și ca o stare de tranziție între starea actuală și o stare viitoare spre care tinde organizația. Deși această definiție este mai apropiată de definiția schimbării în general, o anumită diferență, deși subtilă, este vizibilă. Această definiție își are originea în concepțiile lui Lewin (1947), care a formulat conceptul de mișcare între două „stări” discrete și oarecum imuabile, ca schimbare organizațională, adică a te afla în starea I la momentul I și în starea II la momentul II. Mișcarea sugerată este una lineară și statică și, după anumiți autori, nu se potrivește conceptului dinamic de schimbare organizațională deoarece simplifică extrem de mult un proces foarte complex însă, tocmai din această cauză, oferă o posibilitate extrem de directă de a planifica acțiunile de schimbare.

Schimbarea organizațională include, pe lângă procesele menționate mai sus, conținutul real al schimbării care se produce în cadrul acestora. Pe lângă aceste două dimensiuni, contextul în care se produce schimbarea organizațională este la fel de important, deoarece „pentru a formula conținutul unei strategii trebuie să i se controleze atât contextul în care are loc cât și procesul prin care are loc”. Astfel, schimbarea strategică devine o interacțiune între ideile despre contextul, procesul și conținutul schimbării, iar analizele care nu au în vedere acest fapt și privesc orice schimbare organizațională ca pe un fapt individual, nu analizează de fapt forma, înțelesul și substanța schimbării. Nefăcând aceasta, domeniul pe care analizele schimbării ar trebui să-l acopere devine extrem de îngust și se îndepărtează de analiza dinamică și atotcuprinzătoare care ar trebui aplicată schimbării la modul ideal.

Schimbarea organizațională reprezintă acțiunea, un ansamblu de acțiuni, un proces, prin care se urmărește modificarea, transformarea parțială sau totală a unei organizații, a elementelor sale componente sau a proceselor ce au loc aici, permițând trecerea, de la starea prezentă la o stare viitoare, dorită, care diferă cantitativ și/sau calitativ de prima. Obiectivul unei schimbări organizaționale este instaurarea unei stări noi, în locul celei existente“.

Schimbarea organizationala presupune modificarea misiunii si a viziunii unei organizatii, introducerea de noi tehnologii cu noi tipuri de activitati, introducerea unui sistem de evaluare a performantelor si reconceperea sistemului de salarizare, modificari de esenta in structura organizationala, orientarea spre noi grupuri de clienti-tinta cu alte necesitati si comportament total diferit decat al clientilor avuti in vedere pana atunci, introducerea sistemului de management prin obiective si altele. Schimbarea organizationala corespunde unei noi orientari, fundamentale si radicale, privind modalitatile in care organizatia urmeaza sa-si desfasoare activitatea, avand implicatii esentiale asupra comportamentului tuturor componentilor unei organizatii, de la seful executiv, pana la personalul de executie.