Evaluarea Performanțelor Profesionale

1. INTRODUCERE

Evaluarea performanţelor profesionale este o temă de actualitate în România şi datorită faptului că până în 1989 această activitate se rezuma, în majoritatea întreprinderilor, la o caracterizare superficială a angajaţilor, neavând la bază criterii reale de performanţă.

Experienţa firmelor din ţările dezvoltate demonstrează că, deşi există temeri şi multe aspecte controversate legate de evaluare, aceasta rămâne o chestiune fundamentală a eficacităţii manageriale.

Evaluarea personalului1 poate fi definită ca ansamblul proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra salariaţilor din intreprindere, consideraţi separat, în calitate de titulari ai anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi responsabilităţilor, a acordării de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de perfecţionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare.

Aprecierea este prima etapă a programului de dezvoltare a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei individului în viitor2.

Aprecierea performanţelor este o acţiune complexă, de mare responsabilitate. Proiectarea şi implementarea unui sistem eficace de evaluare presupune respectarea unei strategii bine puse la punct, cu participarea atât a managerilor cât şi a angajaţilor.

Evaluarea se poate efectua în mai multe scopuri, cum ar fi: fundamentarea deciziilor de recompensare, a celor de promovare, transfer sau retrogradare, stabilirea modalităţilor de perfecţionare a pregătirii personalului. Totodată se obţin date şi pentru luarea unor decizii cu caracter

strategic referitoare la viitorul profil al firmei sau la abordarea unor anumite pieţe de desfacere care depind, în mare măsură, de calitatea resurselor umane.

Există o mare varietate de metode ce pot fi utilizate în evaluare, unele bazându-se pe trăsăturile angajatului, altele pe comportamentul acestuia sau pe rezultatele obţinute. Fiecare metodă are avantaje şi dezavantaje. Este important să menţionăm că schemele de evaluare nu pot fi generalizate sau împrumutate de la o altă firmă; ele trebuie proiectate şi experimentate în contextul în care urmează să fie aplicate.

Rezultatele aprecierii performanţelor pot fi distorsionate, având drept consecinţă recompensări sau sancţionări eronate. Cunoaşterea de către evaluatori a erorilor sistematice de evaluare este importantă în vederea evitării lor.

Procesul de evaluare se încheie cu interviul de evaluare în care managerul comunică angajatului rezultatele evaluării. Modul de desfăşurare a interviului are o deosebită importanţă în feedback-ul recepţionat de angajaţi; de aceea este nevoie de o pregătire corespunzătoare a acestuia.

2. CONCEPTE CHEIE

- performanţe profesionale

- evaluarea personalului

- metode de evaluare

- motivarea personalului

- performanţă

- sisteme de valori

- standarde personale şi profesionale

- valorile grupurilor profesionale

- valorile organizaţiilor

- proiectarea sistemului de evaluare

- grup profesional

- evaluator

- evaluarea separată a rolurilor

- interviul de evaluare